人事の疑問! 派遣社員のストレスチェックはどうする?

2019.9.17 更新 / 2019.9.17 公開
ストレスチェックで組織改善
派遣社員のストレスチェック

事業所には正社員以外にも派遣社員がいるところもありますね。社員全員が対象となっているストレスチェックですが、雇用条件が異なる労働者のストレスチェックはどうするのか。雇用条件の異なる社員に対するストレスチェックについて紹介します。

派遣労働者のストレスチェックはどうなる?

事業所の従業員にストレスチェックを実施する義務はもちろんわかっているけど、うちに来ている派遣社員のストレスチェックはどうしたらいいの? うちは派遣先になるから、うちが派遣社員のストレスチェックを行うのか? それとも派遣元が派遣社員のストレスチェックを行うのか? などなど、疑問に思う人事労務担当の方も多いことでしょう。

ストレスチェックの対象とする労働者の範囲は、「一般の健康診断の対象者を参考として同様とすることが適当」とされています。つまり「常時使用する労働者」に該当するかどうかで判断すればいいのです。

派遣社員などの期間に定めのある契約において使用されるものの場合は、「その者の契約期間が1年以上予定されている者。および更新により1年以上使用されている者」、「その者の1週間の労働時間数が当該事業場において、同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上の者」のいずれも要件を満たす場合(平成19年10月1日基発第1001016号通達)とされています。

ストレスチェック

派遣元事業者と派遣先事業者

「個人対応」と「集団対応」の実施義務ポイント

派遣労働者に行うストレスチェックは、派遣労働者個人に対してストレスチェックを行い、結果を本人に通知し高ストレス者に面接指導を行い、必要に応じて就業上の措置を行う「個人対応」と、派遣労働者個人のストレスチェックの結果を集団的に分析し、職場環境改善に生かす「集団対応」の2つの要素があります。

「個人対応」については、法令上、雇用関係を有する派遣元が実施義務を負います。「集団対応」については、実際に派遣社員が働く職場を管理する派遣先が実施する(努力義務)のが適当だとされています。

派遣社員を抱えている事業者(派遣先事業者)は、派遣労働者を含めた集団的な分析を行うためには、派遣先事業者においても派遣元とは別に自社の労働者と併せたストレスチェックを実施する必要があるわけです。派遣労働者は派遣元と派遣先の両方でストレスチェックを受ける、ということも起こり得るわけです。

派遣労働者の事後措置の注意ポイント

自社の労働者に行うのと同様に、派遣労働者個人のストレスチェックの結果に基づき、高ストレス者に対して医師による面接指導を実施した場合は、医師の意見を聴取し、その意見を勘案して必要に応じて就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の就業上の措置の義務が課されています。

しかし、自社の労働者に対して行う事後措置の場合と違うのは、ここに派遣元が入ることです。派遣労働者については、法令上、派遣元事業者に就業上の措置の義務が課されています。

就業上の措置を行う場合には、必要に応じて派遣元事業者、派遣先事業者は連携しつつ適切に対応することが必要であるし、大切になってきます。

さいごに

労働派遣契約では、あらかじめ業務内容、就業場所などが特定されています。派遣元がそれらを一方的に変更するような措置は困難です。そのため、派遣社員の就業措置はなにかとハードルが高くなります。

就業場所の変更、作業の転換などの就業上の措置を実施するに為には、労働者派遣契約の変更が必要になります。派遣先の同意が得られない場合には、就業上の措置の実施は困難になります。そのため、派遣先の変更も含めた措置が必要になってくる場合もあり得る、ということが言えます。

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