長時間労働の定義や実態は？企業が取り組みたい具体的な対策も解説

「自分の会社はいわゆる長時間労働にあたるのか知りたい！」
「企業として長時間労働の対策に、どう向き合ったら良いの？」

と思っていませんか？

社内を見渡してみると残業が常態化しているな、と気付いてはいても「社内の業務量や人手を考えると、なかなか労働時間を削減できない」と頭を抱えている方もいるのではないでしょうか。

しかし、社内の長時間労働に対して見て見ぬ振りを続けると、脳・心臓疾患や精神障害によって従業員が働けなくなるリスクが高まり、取締りを厳しくしている労基署からの指導対象にもなります。

そこで当記事では、健康管理における長時間労働の定義や実態、企業として問題にどう対策していくべきかを解説します。社内の労働時間に関する課題を解消したい方は、ご一読ください。

なお、テレワーク時に長時間労働となり、従業員に健康障害が出るケースもあります。テレワーク時の健康管理の注意点や対策を知りたい方は、以下の資料も参考にご覧ください。

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長時間労働とは？法改正の影響や企業がどのように向き合うべきか解説！

改めて振り返ってみると、長時間労働の定義や関連する法律については知らない方もいるのではないでしょうか。ここでは、3つのポイントに分けて解説します。

• そもそも長時間労働とは？
• 長時間労働に関する規制は、働き方改革関連法で厳格化している
• 企業は長時間労働対策とどう向き合うべきか？

それぞれの詳細を見てみましょう。

そもそも長時間労働とは？基準や定義を解説！

実は法律上「◯時間を超えて働くと長時間労働」といった明確な定義はありません。どれぐらいの長時間労働によって健康リスクが高まるかは、従業員個人の年齢や体力、従事している仕事の量や質によって変わるため、企業毎に実態合わせて長時間労働の基準を決める必要があります。

長時間労働自体の定義はありませんが、労働時間の上限については法律上の定義があります。それは、労働基準法32条の「労働時間」や36条の「時間外及び休日の労働」などです。

まず労基法32条によって週40時間（平日5日間で8時間ずつ）が労働時間の上限として規定されています。これに加えて残業が必要な場合には、労基法36条に基づいた労使協定を結ぶ必要があります。これがいわゆる「36協定」です。労使間合意の上で36協定を結ぶと、労基法で定められていない労働＝時間外労働が認められます。

とはいえ、無制限に労働時間の延長が認められているわけではありません。2019年以前は36協定による時間外労働に法律上の上限がなく、長時間労働が蔓延している原因にもなっていました。しかし、36協定による長時間労働を是正する法改正が起きています。

では、どのように法改正されたのか、詳しく見ていきましょう。

長時間労働に関する規制は、働き方改革関連法で厳格化している

労基法で定められている法定労働時間は「1日8時間、週に40時間以内」と定められています。この部分については、法改正前も後も変わりません。

2019年に改正されたのは労基法36条の部分。どう変化したのか、以下の表にまとめました。

	法改正前	2019年法改正後
法定労働時間	1日8時間、週に40時間以内が原則
時間外労働（36協定）	1ヶ月45時間、1年間360時間が上限（行政による制限）	原則、1ヶ月45時間、1年間360時間が上限（法律による上限）
特別条項付き36協定	上記を超えた場合でも臨時的なら時間外労働OK	・時間外労働は1年間720時間以内 ・時間外労働＋休日労働は月100時間未満 ・2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内 ・月45時間以上の時間外労働は年6ヶ月まで

時間外労働の上限規制わかりやすい解説　厚生労働省［PDF形式：12.5MB］

法改正前は、特別条項付きの36協定を結んでおけば、ほぼ時間の上限なく従業員に労働させることができました。これが、多くの企業で長時間労働が常態化し、労災の請求・発生件数が増加しつづけてきた原因です。

このような背景から時間外労働の上限が法律として定められ、特別条件付きの36協定を結ぶ場合にも1日あたり4時間程度の残業であっても年の半分以下にしなければならないという厳格な条件が追加されました。たとえ36協定を結んでいたとしても、上限を超える時間外労働を従業員にさせた場合は労基法違反と判断されます。

すでに法律は変わっていますので「改正したのを知らなかった」では済まされません。法改正については以下の記事で詳しく解説しています。法律に従って社内の長時間労働問題に取り組みたい方は、ご一読ください。

これらの法改正は、従業員の健康管理について企業が最低限守らなければならない義務として定められています。健康管理については労働時間の管理以外にも、定期健康診断やストレスチェックなどの管理をしていくことも重要です。

労働時間は勤怠システム、健康診断の結果は紙、ストレスチェックは専用サービスを使っている・・・など多くの企業では従業員の健康情報がバラバラに管理されています。これらの健康データを一元管理し、不調者の発見とケアで予防できる環境を整えるために、健康管理システム『Carely（ケアリィ）』は470社以上の企業に導入されています。労働時間の管理を単なる作業に終わらせず、健康管理・健康経営に活かしたい人事総務の方は、以下をご覧ください。

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続いて、国の方針も踏まえた長時間労働との向き合い方を解説します。

企業は長時間労働とどう向き合うべきか？国の方針をもとに補足！

厚生労働省には2014年より「長時間労働削減推進本部」が設置されています。これは文字通り、過労死等防止対策推進法に基づいて長時間労働の削減を進めるためのチームです。

具体的に言うと、以下のように長時間労働や過労死への対策が本格的に進められています。

長時間労働削減推進本部概要資料 ［PDF形式：158KB］

長時間労働が当たり前になっている企業は、労基署などから「監督指導」や「企業名の公表」の措置が行われています。労基署局長による経営者への指導であっても企業名が公表されていますので、ブランドイメージの低下や人材確保に影響します。

このように、国としては明確な法律違反がなくとも厳しい行政処分を課す方針を』明確にしています。「法律違反していないから大丈夫だ」と勝手に判断せず、自社の長時間労働の課題に真摯に向き合い、対策を続けていく必要があります。

一方で、労働時間を適正におさめる成果をあげている企業は、長時間労働削減推進本部により奨励・表彰されます。健康管理システムCarelyの導入企業で、東京都労働局から表彰された株式会社モバイルファクトリー様に長時間労働を削減した経緯をインタビューしてきましたので、ぜひ参考にしてみてください。

参考：株式会社モバイルファクトリーが、Carelyを導入して健康診断のペーパレス化に成功した理由 | 健康管理システムCarely(ケアリィ)

長時間労働の法律的な定義や国の対策方針について解説しました。次の項目では、日本の長時間労働の実態を紹介します。

日本の長時間労働の実態は？政府が実際に取り組んでいる施策も紹介

厚生労働省による『令和2年版過労死等防止対策白書』のデータによると、日本の総実労働時間は減少していることがわかります。しかし、所定外労働時間は増減を繰り返しており、決して減少傾向にあるとは言い切れません。

厚生労働省 令和2年版過労死等防止対策白書

つまり、総実労働時間にはパートやアルバイトなど非正規雇用の方が含まれているため、労働時間そのものは減ってきているものの、正社員の残業時間は20年以上前からあまり変わっていないことがうかがえます。

この現状を受け、国も黙っているわけではありません。違法な残業をさせている企業に対し、改善に向けた監督指導を行っています。

実際に国が進めた施策として、以下の事例を挙げてみました。

国もあらゆる手段を使って違法な長時間労働をする企業を探し、改善に向けた指導を行っていることがわかります。従来はこのような是正・改善指導は社会的影響力の大きい大企業が中心でしたが、長時間労働に対しては10名程度の事業場であっても対象になっています。

「うちの会社は小さいから大丈夫」とタカをくくって不正な長時間労働を従業員にさせ続けると、労基署による監督指導が入るかもしれません。

日本の長時間労働の実態と、具体的な政府の取り組みについては、以下の記事にまとめています。日本の長時間労働の動向を知り、自社の対策に役立てていきたい方は、ご一読ください。

日本の長時間労働の実態がわかったところで「なぜ多くの企業で長時間労働が起こっているの？」と疑問を抱く方もいるでしょう。続いて、従業員が長時間労働をしてしまう根本的な原因を解説します。

従業員が長時間労働してしまう5つの原因とは？

従業員が長時間労働をする原因として、以下の5つがよく挙げられます。

帝国データバンク『人手不足に対する企業の動向調査（2021年4月）』によると、37.2%の企業で正社員が不足しています。

人手不足が常態化している企業では、当然ながら従業員1人あたりの業務量が増えて負担が大きくなります。すると従業員の残業や休日出勤が増え、心身の不調リスクが高まります。

また、長時間労働が当たり前になっている企業では、昔からの文化で「残業はするべきだ」と定着している場合もあります。たとえば、

• 早く帰ろうとすると冷ややかな目で見られる
• 上司や同僚が残っているから帰りづらい

といったケースが挙げられます。テレワークへの移行が進み、このようなムダな残業が減ってきていると思われるかもしれませんが、実態は違います。健康管理システムCarelyによる集計では、在宅勤務をしている中間管理職を中心に残業が増えていることが分かっています。

自分の会社が長時間労働になっているかどうかを知るには、原因を把握することで正しく判断できますので、以下の記事も併せてご一読ください。

そして長時間労働の対策が、企業のメンタルヘルス対策にも繋がることはご存じでしょうか。その理由を次の項目で解説します。

長時間労働の対策が、メンタルヘルスの対策につながる

どんな働きやすい職場であっても、従業員の中には強いストレスを感じている人が一定数存在します。長期間、ストレスを感じ続けたことによって、心身に不調をきたして休職せざるを得ないケースは珍しくなく、平均すると従業員数に対して約1%の確率でメンタルヘルスによる休職者は発生します。

従業員をこのような状況にしないために、企業がするべき健康管理が以下の3つです。

メンタルヘルス不調に陥る原因のうち、業務起因として代表的な原因が長時間労働とハラスメントです。この2つについてはそれぞれ防止法が制定されており、経営トップ・人事部はガイドラインに沿った防止策をとらなければなりません。

参考：パワハラ防止法、厚労省の指針に則った職場と就業規則の見直し方

一方で、従業員数が多くなってくると各部署の労働時間の状況やハラスメントの発生状況に目を配れなくなってくるのが現実です。そこで、メンタルヘルス不調者やその予備軍である高ストレス者を発見するために、ストレスチェック制度が企業に義務付けられています。

参考：ストレスチェック受検率が向上。拒否する社員への5つの工夫

とはいえ、ストレスチェックの実施義務は年1回だけですので、適切な対応が遅れてしまう可能性もあります。まずは簡単にリアルタイムでハイリスク者を判定する方法としては、長時間労働の対策からはじめることをおすすめします。

長時間労働の対策として、企業がとるべき2つのアプローチ

メンタルヘルス対策として従業員の健康を守るための長時間労働の対策には、2つのアプローチがあります。

1の「残業時間の抑制など、時間外労働を削減する」は、実際に目の前で起きている時間外労働を削減する動きです。たとえば、

• 部門長が率先して残業時間を抑制する
• 残業の多い部署に人員を追加する
• 月末月初に負荷のかかる属人的業務を自動化する仕組みを作る

といった対策を挙げられます。これらの対策は企業ごとの事業内容や残業の状況によって対応策が異なってきますし、人とお金が必要ですのですぐに取り組めないかもしれません。

一方、2の「長時間労働による不調者をいち早く察知する」は、長時間労働による労災リスクを抑えるとともに、病欠や休職による生産性の低下を直接防ぐことができる対策です。

そこで重要となるのが、「産業医」との連携。

2019年の働き方改革関連法の改正によって、企業は従業員の残業時間を常に産業医と情報共有する義務が新たに発生しました。これにより多くの企業において、一定以上の残業をした従業員（たとえば45時間や60時間）には、疲労蓄積度チェックリストを活用して産業医面談を実施するように変わりました。

感染症対策をきっかけにテレワークの移行が進んだことで、産業医との情報共有に時間がかかってしまったり、産業医自身がオンライン面談に対応してくれないといったケースも増えてきました。こういった働き方の急激な変化を踏まえた具体的な長時間労働の削減や、根本的な原因を解決する産業医との連携方法については、以下の記事をご一読ください。

企業に求められる対策がわかったところで、長時間労働に関連する3つの言葉を見てみましょう。

【いまさら聞けない】長時間労働への対策に取り組む上で知っておきたい3つの言葉とは？

ここでは、3つの用語について解説します。

　

「知っているようで詳しくは知らない」という方は、読み進めてみてください。

1.働き方改革

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、育児・介護と仕事の両立などが背景となり「働き方改革」が推進されています。厚生労働省では働き方改革の目指す姿として、以下のように定義付けられています。

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

「働き方改革の実現」に向けて｜厚生労働省

2019年には働き方改革関連法が施行され、それに伴い労働基準法も改正。時間外労働の上限規制や年次有給休暇の確実な取得などが法律で定められました。

このほか厚生労働省では、働き方改革の一環として以下のような取り組みを行っています。

• 正規雇用・非正規雇用にかかわらず、待遇の格差をなくす（同一労働同一賃金）
• テレワークや副業など、柔軟な働き方ができる環境の整備
• 賃金引き上げに向けた生産性向上への支援

働き方改革関連法は一見すると、企業側への規制を強めているように見えますが、実は働き方のメリハリをつける取組みとなっています。つまり、従業員の健康を守る観点で時間外労働の上限規制や有給の義務化がある一方で、テレワークに向けた規制緩和や高度プロフェッショナル制度の設立といった新たな働き方も可能になっています。

2.36協定

36協定とは「労働基準法第36条に基づく労使協定」のことを言います。

労基法では、法定労働時間が1日8時間・1週間40時間以内と定められています。その時間を超えて従業員に労働させる場合は、36協定を締結し、労基署への届け出が必要です。

また、繁忙期などで業務が集中する恐れがある場合は「特別条項付きの36協定」を締結することで、上限を超える時間外労働も可能となります。

しかし、企業の都合の良いように長時間労働はできません。2019年の労基法改正によって、残業時間の上限が明確になりました。

改正前と改正後では以下のように変わっています。

時間外労働の上限規制わかりやすい解説　厚生労働省［PDF形式：12.5MB］

このようにボーダーラインを超えた長時間労働は違法残業となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があります。

3.過重労働

過重労働とは、長時間労働とイコールではありません。法律による明確な定義はありませんが、以下のような状態が過重労働と言えます。

• 36協定で定めた労働時間を大幅に超えた残業や休日出勤
• 長い拘束時間や不規則な勤務
• 集中的な業務過多
• 身体的・精神的に負担のかかる業務

このような状態が続くと、従業員の健康障害リスクが高まります。何かしらの病気が発症する前の1ヶ月間に100時間、または2～6ヶ月に渡って月80時間以上の残業があると「過労死ライン」と言われており、脳や心疾患、精神障害を発症するリスクが明らかに高まります。

よく誤解されている点は「過労死ラインを超えることが過重労働だ」という考え方です。これは間違いであり、企業の労務リスクに直結する考え方のため今すぐに正してください。

過重労働の判断は、労働時間数だけでなく業務の内容・その従業員が担っている役割・健康診断の結果などの従業員個別の理由も考慮する必要があります。こうした個別事情は産業医が判断する必要があるため、多くの企業では法律の上限（80時間）にかかる手前（45〜60時間）の従業員をスクリーニングして産業医面談を実施しているのです。

過重労働を減らすために動いているのが、労働基準局に設置された特別チームである「過重労働撲滅特別対策班（通称かとく）」です。中央労働基準監察監督官などが所属し、月80時間以上の違法な残業が疑われる事業所を捜査・監督指導を実施しています。

まとめ：長時間労働撲滅するには労働時間の把握から

長時間労働に関する法律や日本の現状、企業に求められる対策を解説しました。全体のまとめは以下のとおりです。

労働時間や時間外労働については法律で定められており、上限を超えた違法残業はもちろんのこと、上限を超えないうちに従業員の健康を守ることが企業に求められています。長期に渡る長時間労働をさせた場合、労基署の監督指導によるブランド毀損や、優秀な従業員の休職による生産性の低下は、経営課題として見過ごせません。

社内で長時間労働を削減していくには、正確な労働時間を把握することから始まります。その上で残業時間の削減や人員の補充などの対策を行い、産業医とスムーズな連携が取れるようにすることも重要です。

なお、長時間労働の把握や産業医との連携を速やかに行うには『Carely（ケアリィ）』をはじめとする健康管理システムの導入を検討してみてください。

長時間労働の把握ならば勤怠システムで実現できると思われるかもしれませんが、給与計算などの用途で扱う所定労働時間の計算と、健康管理のための法定労働時間の計算式は異なります。勤怠とは別にエクセルで再集計を行ったり、過重労働者へ産業医面談の予約、従業員の健康データを準備するといったアナログ業務は、人事担当者が長時間労働になる原因ともいえます。

長時間労働への対策にとどまらず、健康診断やストレスチェックも一元管理して、従業員への健康管理を効率化したい方は、以下からお問い合わせください。

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