パワハラ防止法が施行され、企業におけるパワハラ対策がますます重要視されるようになりました。しかし、厚生労働省の令和5年の調査では過去3年間のパワハラに関する相談件数はほぼ横ばいで、全体の約6割を占めています。現在も多くの従業員がパワハラの問題に直面していることがわかります。

パワハラ防止法に準じた就業規則や規定に具体的な文言を明記し、対策を強化することは長期的なビジョンに基づく経営において欠かせません。また、健康経営を推進している企業や、今後健康経営優良法人を目指す企業にとっても、パワハラ対策は必須です。

本記事では、パワハラ防止法に則った就業規則や規定に定める内容や具体策、さらに他企業の事例も紹介しています。パワハラ対策の強化を検討されている企業の方や、健康経営の推進に取り組んでいる企業の方は、ぜひ最後までご一読ください。

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パワハラ防止法とは？

パワハラは、職場や権限を利用して他の従業員に対して行われる不適切な言動や行動のことを指します。ここでは、パワハラ防止法やパワハラの3つの定義と具体例について解説します。

パワハラ防止法

パワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）は、職場におけるパワハラを防止するための措置を明記した法律です。パワハラ防止法において令和4年4月からすべての企業がパワハラ対策を義務化されました。このパワハラ防止法によって企業は以下の措置を必ず講じなければなりません。

【職場におけるパワハラの防止のために講ずべき措置】

パワハラに対する方針の明確化と周知・啓発
パワハラ相談窓口の設置・体制の整備
パワハラ発生後の速やかな対応
パワハラにともなう、その他の措置

また、上司や企業に相談したことを理由とする解雇や不当な扱いも法律上禁止されていることが明記されています。パワハラ防止法の対象は正規雇用者だけでなく、契約社員、派遣労働者など非正規雇用労働者も含まれています。企業はすべての従業員に対してパワハラ対策の徹底が求められ、全社員に向けてパワハラに対する方針を周知し、就業規則にも明記する必要があるのです。

パワハラ防止の具体策や、パワハラ防止法に則った就業規則の記載例は後ほど詳しく解説します。

パワハラの3つの定義と具体例

企業におけるパワハラの定義は、以下の要素をすべて満たす行為をいいます。

優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの

また、明らかに業務上必要な範囲で行われる業務指示や指導は該当しないと定義されています。

【1.優越的な関係を背景とした言動】

上司や同僚が対象者に対して抵抗したり拒絶したりしにくい関係を利用し、不適切な言動や行動を行うことをいいます。また、上司から部下に行われることだけをパワハラと呼ぶわけではありません。例えば、同僚や部下が業務遂行に必要な専門的知識や経験を持っている場合、その協力がないと業務が円滑に進められないことがあります。

この優越的な立場を利用して、威圧的な言動や不適切な発言をしたりすることや、同僚や部下から集団で不適切な行為が行われる場合もパワハラに該当します。

（具体例）

上司が部下に対し「この資料を明日までに作れ」と無理な提出期限を押し付ける
専門知識を持つ部下が、上司や同僚の依頼を無視し「自分で調べてください」と意図的にプロジェクトに協力しない
部下が集団で上司に対し、わざと聞こえるように悪口をいったり、忙しさを理由に電話にでなかったりする

【2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの】

社会的な常識からあまりにもかけ離れている不適切な言動や、業務上必要のない言動もパワハラに該当します。

（具体例）

上司が部下のミスに対して「そんなこともできないのか」や「会社の恥」など、他社員の前で大声で侮辱したり罵倒したりする
「家族はどこに勤めているの？家族の年収はいくらなの？」と明らかに業務上関係のないプライベートな話題について聞く

【3.労働者の就業環境が害されるもの】

言動や行動が対象者の身体的・精神的に苦痛を与え、職場の居心地を悪くさせ、健康や仕事のパフォーマンスに深刻な影響を与えることもパワハラです。

（具体例）

上司が部下に対して暴力をふるい、上司のことがトラウマになり休職した
上司や同僚が業務に必要な情報をわざと共有せず通常の仕事に支障をきたし、不眠症状が出現した

その他にも、どのような行為がパワハラに該当するのか気になる方は、こちらのチェックリストや動画視聴もご活用ください。

▼パワハラチェックリスト
どんなパワハラかチェック｜ハラスメントって言われた！管理職の方｜明るい職場応援団（厚生労働省）

外部リンク：動画で学ぶハラスメント｜明るい職場応援団（厚生労働省）

パワハラは本人が意図しなくても、受け手が不快だと感じる場合はパワハラに該当することがあります。例えば、上司が頻繁に飲み会を企画し「新人だから」という理由で毎回参加させられる、などです。
パワハラは個別の事案や状況などによって、判断が難しいケースがあります。従業員一人ひとりがパワハラについての知識を深めることで、企業全体が安心して働ける環境を作りあげられます。

パワハラ防止法に違反した際の罰則規定

パワハラ防止法によってパワハラ対策は義務化されましたが、違反した場合の直接的な罰則は規定されていません。しかし、パワハラに対して深刻な問題がある企業には、厚生労働省から説明を求められます。さらに是正勧告に従わない場合は企業名が公表され、虚偽報告をした場合は20万以下の過料が課せられる可能性があります。

その他、パワハラの実態を把握していたにもかかわらず対策を取らなかった場合、企業側が法的なリスクを負ったり、訴訟に発展したりする可能性があります。

参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！｜厚生労働省

パワハラにより起こる法的なリスクは、例えば次のようなケースです。

ハラスメントによって従業員の健康が害された場合、安全配慮義務違反に該当する（労働契約法）
従業員が業務中に他の従業員にパワハラを行った場合、会社はその従業員の使用責任者として責任を負う可能性がある（民法715条）

参考：ハラスメントと時効の問題について｜厚生労働省

パワハラが起きて企業名の公表や訴訟に発展した場合、企業のイメージや信頼性を大きく損ない、事業に悪影響を及ぼします。長期的ビジョンに基づく経営のためには、パワハラが起こった現実を真摯に受け止め、再発防止に努めなければなりません。

パワハラ防止法に則った就業規則・規定に定める内容

就業規則やその他の会社規定の内容には、パワハラを禁止することを明記し、違反者は懲戒規定のもと厳正に対処することを盛り込みます。

▼就業規則の記載例

第□条職場におけるハラスメントの禁止
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、第○条（服務規律）及び第△条（懲戒）のほか、詳細は「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」により別に定める。
出典：職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！｜厚生労働省

パワハラ防止についてより詳細な規程を定める場合、就業規則とは別に社内のパワハラ防止規定を作成しましょう。パワハラ防止規定には、ハラスメント防止規定に関する目的、ハラスメントの定義、禁止行為、懲戒、相談・苦情への対応、再発防止義務について記載します。

▼社内規定の禁止行為の記載例

（禁止行為）
第３条すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２パワーハラスメント（第２条第１項の要件を満たした以下のような行為） ①殴打、足蹴りをおこなうなどの身体的な攻撃 ②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃 ③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し ④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求 ⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求 ⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
出典：職場におけるハラスメントの防止に関する規定より抜粋

▼社内規定の懲戒の記載例

（懲戒）
第４条次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分をおこなう。 ①第３条第２項（①を除く。）、第３条第３項①から⑤及び⑧、第４項の行為を行った場合就業規則第▽条第１項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格 ②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合就業規則第▽条⑤に定める懲戒解雇
出典：職場におけるハラスメントの防止に関する規定より抜粋

実際にパワハラが発生した際に適切な対応が取られなければ、企業は法的責任を問われます。社内のパワハラ防止規定を明文化することで、迅速な対応が可能になりコンプライアンスの強化にもつながるでしょう。

健康経営のために企業としてパワハラ対策が必要な理由

健康経営を推進している企業としてパワハラ対策は重要です。健康経営は人材を資本ととらえ、従業員に対する健康投資を行い、企業の生産性や従業員の満足度向上を目指す経営戦略です。企業がパワハラ対策を行わないと以下の影響が考えられます。

▼パワハラ対策を行わない場合に生じる企業への悪影響

生産性・エンゲージメントの低下
休職・離職の増加
採用の低下
企業イメージの低下

健康経営認定度調査ではパワハラ防止法を遵守していることが義務付けられており、違反・勧告があった場合は、健康経営優良法人として認定されません。また、企業内で黙秘していたとしても、SNSの普及で個人が自由に発言できるようになったため、パワハラに関する情報が一気に広まる可能性も考えられます。これにより、パワハラがあった企業というイメージが定着し、企業に深刻なダメージを与える恐れがあります。

つまり、パワハラ防止法を遵守することは健康経営優良法人を目指す企業として、当然施行されているものであるといえるでしょう。

健康経営のためのパワハラ防止法に準じた対策

パワハラ防止法を遵守しパワハラ対策に努めることは、健康経営を推進する企業だけでなくすべての企業の義務です。

積極的にパワハラ対策を行っている企業でのパワハラ経験者は15.2％に対し、あまりパワハラ対策に取り組んでいない企業のパワハラ経験者は約2倍以上であったとの調査結果があります。この調査結果から、パワハラ対策の徹底が職場環境の改善に大きく影響するといえるでしょう。

参考：令和５年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)｜厚生労働省

ここでは、企業内のパワハラ防止対策について具体的に解説します。

トップメッセージの表明と周知

企業のトップメッセージの表明とは、企業の経営陣が「企業としてパワハラを許さない」と発信することで、すべての従業員に自覚と責任を持ってもらいます。トップメッセージの発信や、パワハラ防止に関する就業規則や規定を周知することで、パワハラに対する抑止力にもなるといえます。
トップメッセージの内容については、厚生労働省のハラスメント対策の総合サイト「明るい職場応援団」で、トップメッセージを発信する際のひな形もダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

外部リンク：ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー｜明るい職場応援団（厚生労働省）

パワハラについてのメッセージを突然発信すると「社内で何か問題が起きたのではないか」と懸念を抱かれる可能性があります。そのため、パワハラに関するメッセージは社内報に載せたり、ポスターを活用したりして企業全体に浸透するように努めましょう。

参考：トップのメッセージ｜パワハラ対策7つのメニュー｜社内でハラスメント発生！人事担当の方｜明るい職場応援団（厚生労働省）
参考：パワーハラスメント対策導入マニュアル「参考資料1 トップメッセージ」｜明るい職場応援団（厚生労働省）

パワハラの実態を把握する社内アンケートの実施

企業内のパワハラの実態を把握するために、定期的なアンケートを実施しましょう。実態を把握する以外に、定期的にアンケートを行うメリットは以下です。

従業員のパワハラに関する認知度や理解度を把握できる
アンケート結果を活用し、理解度に応じた研修や対策につなげられる
企業が適切なパワハラ対策を行っていると証明でき、パワハラ防止法を遵守できる。

パワハラの行為者は、無自覚にパワハラを行っているケースもあります。そのため、社内アンケートを通じて、自分の日頃の行動を振り返る気付きにもなるでしょう。社内アンケートは匿名で実施すると、正確な実態把握や回収率の向上が期待できます。調査方法は電子メールやWebアンケートなども考慮し、従業員が取り組みやすい形態を取り入れましょう。

ハラスメント対策の総合サイト「厚生労働省の明るい職場応援団」では、アンケート実施マニュアルのなかに「実態把握アンケート」のひな形も掲載されています。ぜひ、社内アンケートの参考としてご活用ください。

外部リンク：パワーハラスメント対策導入マニュアル「参考資料2　アンケート実施マニュアル」｜明るい職場応援団（厚生労働省）

パワハラ対策研修の受講

パワハラ対策研修は従業員のコンプライアンスを高め、従業員のメンタルヘルスを守る観点から健康経営推進にもプラスに働きます。

令和5年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書では、パワハラ予防の取り組みを行う企業が抱える課題として以下が上位を占めました。

1位「ハラスメントなのかどうかの判断が難しい」（59.6％）
2位「発生状況の把握が難しい」・「管理者の意識が低い」（23.8％）
3位「一般社員の意識が低い」・「相談に対するプライバシーの確保が困難」（21.5％）

参考：令和５年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)｜厚生労働省

この結果から従業員だけでなく、パワハラ対策を施行している窓口担当者に向けても対応の強化が求められます。具体的な研修内容は以下のとおりです。

【全社員向けのパワハラ対策研修内容】

パワハラの定義・種類や事例、パワハラがもたらす影響
パワハラ防止の重要性と自己防衛
パワハラ発生時の相談や報告の流れ

【管理者向けのパワハラ対策研修内容】

パワハラの早期発見と対応方法
パワハラ予防のための職場環境の整備や業務改善
コミュニケーションスキルの向上

【企業相談窓口担当者に向けてのパワハラ対策研修内容】

初動対応と相談対応スキルの向上
パワハラのケーススタディと対応法
プライバシーや相談内容の機密保持
相談者のメンタルヘルス支援

研修内容にワークショップ形式を取り入れると、普段の何気ない行動を振り返ることができます。

こちらの資料は多様化するメンタルヘルス不調や、メンタル不調の要因特定方法など企業窓口担当者に必要な情報を紹介しています。自社のパワハラ対策と合わせてご活用ください。

休復職ガイドブック-「人的資本」時代のメンタルヘルス対応

ストレスチェックの実施と活用

ストレスチェックは高ストレス者に対しての予防措置や、メンタル不調の早期発見、職場環境の改善を目的とした取り組みです。厚生労働省の職業ストレス簡易調査票（80項目版）では、パワハラ対策に活用できるチェック項目が含まれています。

以下の項目に該当する従業者を把握して、パワハラの早期発見や対応に役立ててください。

【パワハラ対策に活用できる項目】

・自分の職務や責務が曖昧である
・複数の人からお互いに矛盾したことを要求される
・職場でいじめにあっている人がいる（セクハラ・パワハラを含む）
・上司からふさわしい評価を受けている
・上司にはリーダーシップがある
・上司は誠実な態度で公正に対応してくれる
出典：ストレスチェックにおける職場環境改善の取組について～職場環境改善とハラスメント予防について～報告書｜人事院心の健康づくり指導委員会職場環境改善ワーキンググループ

また、ストレスチェックは企業で働くすべての従業員に行わなければいけません。必要に応じて、「知的障がいを持つ従業員へのストレスチェック（57項目）」や「10ヵ国語に対応した外国語版のストレスチェック（57項目）」もご活用ください。

厚生労働省の職業ストレス簡易調査表（ストレスチェック）には、57項目・23項目・80項目と分けられています。ストレスチェックの項目の違いについて詳しく知りたい方は以下もご覧ください。

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相談窓口の設置

パワハラの被害拡大を防ぐため、できるだけ初期段階に相談することが大切です。持続するストレスは、精神的な健康だけでなく身体的な健康にも悪影響を及ぼします。取り返しの付かない状況を避けるために、速やかに相談できる体制を整えることが重要です。

相談窓口設置については、以下を参考にしてください。

相談で不利益を被ることは一切ないことや、プライバシーが保たれることを事前に説明する
相談担当者は男女含め複数人の担当者を選出する
安心して相談できるよう面談だけでなく、電話、メールで相談できるようプラットフォームを充実させる
外部窓口を作り、従業員の安心感向上・情報管理のリスク回避に努める

従業員のなかには「会社内の窓口は相談しにくい」「不当な扱いを受けるかもしれない」「プライバシーが心配」と不安に感じる人もいるでしょう。ハラスメント相談窓口の設置状況は、企業の規模が大きいほど、社内と社外の両方に相談窓口を持つ割合が高いといわれています。

Carelyは外部窓口相談サービスや、ストレスチェックの高リスク者を自動で抽出する機能など、高ストレス者に対するアプローチがスムーズに行えます。ぜひ自社のパワハラ防止対策にCarelyをお役立てください。

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パワハラ再発防止対策の実施

パワハラが再発しないようにするには、再発防止策が必要です。パワハラ対策は、パワハラを行った行為者を処分して解決した、というものではありません。そのためには、「行為者が再び同様の行為を繰り返すおそれはないか」「相談者にとって安全・安心な職場環境になったか」「パワハラが発生しやすい業務体制や職場環境になっていないか」などを見直す必要があります。

【パワハラ再発防止策の例】

パワハラの発生原因を分析し、パワハラは許されないことを社内に徹底周知させる。また、管理職に対しても注意・喚起を行う
再発防止を防ぐために行為者向けの研修を実施する。行為者のプライバシーが考慮されるように社外研修も考慮し、レポートを提出させる
パワハラを受けた相談者の心理的なサポートのために、社内カウンセラーやEAP（従業員支援プログラム）を提供し、相談者の希望に応じて配置転換も考慮する
部署内の長時間労働が常態化していないかをタイムカードやデータでチェックし、業務改善に取り組む
社内で相談しにくい雰囲気はないか、相談窓口を把握しているかなど相談体制に対する見直しや周知を行う

パワハラ再発防止策を作成した後は、社内全体に周知させることが大切です。また、パワハラを受けた相談者のフォローも行い、従業員が安心して働く環境を整えることが持続的な企業の成長につながります。

参考：パワーハラスメント対策導入マニュアル｜厚生労働省

パワハラ対策の取り組み事例

パワハラ防止法に則った対策を充実させるためには、自社だけでなく他社の取り組みも参考にすることが有効です。ここでは、株式会社リクルートホールディングスと株式会社資生堂のパワハラ対策の取り組み事例についてご紹介します。

事例1.株式会社リクルートホールディングス

株式会社リクルートホールディングスは1963年に設立され、人材派遣・人材紹介、求人広告、販促メディアなどのサービスを提供しています。株式会社リクルートホールディングスは、1988年にあったリクルート事件※ を契機に更なるコンプライアンス体制強化に取り組みました。

※リクルートグループの一社が政治家や官僚に未公開株を譲渡した事件。

従業員へのコンプライアンス・パワハラに関する教育

リクルートグループの倫理綱領は差別や暴力、セクハラ、パワハラなどの人権侵害行為を排除するという文言を掲げ、コンプライアンスやパワハラに関する教育に力を入れています。

【具体的な取り組み】

コンプライアンスに関するテキストを使い、遭遇しやすいパワハラのケースを紹介・対応に必要な考え方、企業のルールを解説する
新入社員のみならず職種や階層型の研修も行い、レベルにあった必要な知識を身に付ける
コンプライアンス理解度テストを行い、従業員の理解度を深める

これらの取り組みを通して、株式会社リクルートホールディングスは企業全体の意識を高め、健全な職場環境の維持に努めています。

参考：リクルートグループ倫理綱領｜株式会社リクルートホールディングス
参考：企業倫理・コンプライアンス | 株式会社リクルートホールディングス
参考：コンプライアンス｜株式会社リクルート

相談窓口の設置

相談窓口の活用はリクルートグループの従業員と派遣社員、常駐業務を行うパートナーが対象です。不当に扱われていると感じた場合、不正・不当なことが起こっているまたは、予兆がある場合は通報・相談できる窓口を設置しています。

【具体的な取り組み】

グループ内窓口として、通報・ハラスメント相談窓口や、企業倫理ヘルプライン、取引先・パートナー向け相談窓口を設置している
入社・契約時には相談窓口の連絡先を書いた名刺型のカードを配布・携帯し、通報・相談されたことで不利益を受けることはないと明記している
社内だけでなく、社外の取引先やパートナー企業に向けて、人権に関する通報・相談を受け付けられるように、問い合わせフォームを設置している

相談窓口に関しては、リクルートグループコンプライアンス規定が遵守され、相談者の同意がない限り社内外を問わず相談内容が共有・公開されることや、相談により不利益を被ることは一切ないことが保証されています。

参考：コンプライアンス｜株式会社リクルート

事例2.株式会社資生堂

株式会社資生堂は1927年に設立された、主に美容関連商品およびサービスを提供する企業です。健康経営優良法人2024 ホワイト500にも認定されています。

企業倫理の周知

株式会社資生堂は高い倫理観を持って業務に取り組むために、一人ひとりが取るべき行動を資生堂倫理行動基準として定めています。

【具体的な取り組み】

人権と多様性を尊重し「パワハラは絶対に行わず、決して許さない」という強いメッセージを発信している
グローバル共通の内容で資生堂倫理行動基準を浸透・推進している
社外に対して「優越的な立場を利用して取引先に対する不当な行為を行わない」と明記している

企業倫理を周知することで、資生堂グループ全体がパワハラ防止に対して高い意識を持ち、従業員が安心して働ける環境作りを提供しています。

参考：資生堂倫理行動基準｜株式会社資生堂
参考：コンプライアンス・リスクマネジメント｜株式会社資生堂

就業規則や社内規定に則った厳正な措置

株式会社資生堂では従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境を整えることを重要視しています。そのため、パワハラを含む不当行為に関しては厳正な措置が講じられます。

【具体的な取り組み】

窓口から寄せられた通報・相談内容に対して、必要に応じて事実確認調査を実施し、不正行為が判明した場合、速やかな是正措置と対策を行う
不正行為に関与した従業員は就業規則や社内規程に従い処分する
不利益な取り扱いや嫌がらせが判明した場合は、懲戒処分を含む厳正な措置を行う
経営に影響を及ぼす事案は経営層へ速やかに報告し、事案の停止をさせて再発防止策を講じる
社内のエンゲージメント調査で職場の状況を定期的に把握し、調査結果に基づき社員教育に反映させる

また、日本国内の資生堂グループ事業所において年1回のハラスメント研修を実施し、より良いコミュニケーションを学ぶための研修も行い、風通しの良い職場風土作りを目指しています。

参考：コンプライアンス・リスクマネジメント｜株式会社資生堂

パワハラ防止法に準じた就業規則や対策を行い企業全体に浸透させよう

パワハラ防止法に準じた対策は企業としての義務であり、健康経営を推進するうえでは欠かせません。トップメッセージの発信や就業規則・社内規定の見直しを行い、企業全体が周知することは、パワハラへの抑止力にもなります。

そのためには企業が自社の課題を把握し、従業員が速やかに相談できる体制作りの整備が必要です。社内アンケートやストレスチェック、社内研修を活用し、一人ひとりがパワハラに対する知識や対応力を身に付け、健康的な企業体質を実現しましょう。

健康管理システムCarelyは、ストレスチェックのハイリスク者の抽出ができ、気になる従業員へアプローチ・モニタリングなど、要点をおさえて効率的なパワハラ対策が図れるツールです。第三者認証機関によるクラウドセキュリティの国際規格「ISO27018」認証を取得しているため、社内に情報が漏れず、関係者間の情報共有がスムーズに行えます。

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健康経営に関するご相談は、以下の相談窓口フォームよりお問い合わせください。

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