過重労働の基準知ってますか？会社が義務違反にならないための対策

近年問題となっている過重労働。過重労働による自殺者などの増加により、2019年の4月には労働基準法の改正も行われ、国全体で「過重労働による過労死」という問題を解決しようとする動きが高まっています。

従業員の健康を守る役割を担う労務担当者としては、従来の過重労働の考え方から法改正によって何がどの程度変わったのか、新しく増えた労務管理の義務など知っておかなければならないことばかりです。

本記事では、過重労働の意味や定義と法改正で変わった点について徹底解説。36協定についてもご説明するので、自分の働き方が違反になっていないか知りたい方や、働き方改革の法改正に追いつけていない労務担当者は是非チェックしてみてください。

過重労働の意味とは？2019年4月に時間外労働の上限規制に関する法改正が行われた

そもそも過重労働とは、どんな意味なのかご存知でしょうか？「働き過ぎ」というぼんやりとしたイメージを持っている方も多いでしょう。そのイメージは間違っているわけではありませんが、過重労働はただ労働時間が増えることだけを指すものではありません。

具体的には以下の3つの要素があり、どれも結果として身体的・精神的な健康被害に繋がります。

• 労働時間の増加
• 休息時間の不足
• プライベートな時間の不足

それぞれどれくらいの時間摂るべき、というのが労働基準法により定められており、2019年4月に行われた法改正で変わったのもこの部分。ここでは、法改正以前と以後でどう変わったのか見ていきましょう。

法改正前の過重労働

実は法改正以前にも「労働時間は1日8時間、週に40時間以内が原則」と労働基準法の32条で定められていた法定労働時間は、法改正後も変わりません。問題となっていたのが、通称「36（サブロク）協定」と言われる労働基準法36条に書かれていた時間外労働に関する部分。

これは、法定労働時間を超えた時間外労働や休日労働であっても、雇用者と従業員が36協定を結び、会社が労働基準監督署に届け出ていれば「1ヶ月45時間、1年間360時間」労働時間を延長できるというものです。さらに、36協定を結ぶ際に特別条項付きにしておけば、臨時的ではありますが上記の延長時間を超えた時間でも、時間外労働を行っても良いとされていました。

この特別条項には延長時間の上限が記載されていないため、法改正以前はベースとなる労働時間は定められていたものの、「特別条項付きの36協定」という抜け穴を利用すれば、実質労働時間に上限は設けられていなかったと言えます。つまり、実際の労働時間の上限は労働基準法の法定時間よりも雇用者と従業員の間で結ばれる36協定に依存しており、会社によってその時間はバラバラでした。

そのため過重労働とは「結果として労災に認定されるかどうか？」が判断基準になっていたのです。

法改正後の過重労働

2019年4月に行われた労働基準法の改正で大きく変化したのは、残業時間の上限規制が法制化されたこと。「1ヶ月45時間、1年間360時間」という上限が定められ、36協定が許していても上限以上の残業をさせることはできなくなりました。

さらに臨時的な例外（特別条項）であっても、以下の4つの制限が設けられたことで、時間外労働は大きく抑制されることになったのです。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平 均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月当たり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度

加えて、単純な時間数だけでなく実質的に疲労が認められる者への対応するために、産業医権限の強化も求められました。これは、一定規模以上の会社に配置することを定められている「産業医」が、実際の労働時間などに介入できる措置。

具体的には、従業員との面接や健康相談、疲労蓄積度チェックリストの結果から過重労働が原因であるストレスや過労死の予兆を見つけ出し、会社に労働時間や労働環境についての意見書を作成。この意見書には法的拘束力はありませんが、意見を無視して何らかの問題が起こったときには会社が責任を問われることになります。

つまり産業医の中立性や独立性が高められ、過重労働によって脅かされがちであった従業員の健康や安全、衛生が守られやすくなったと言えるでしょう。上述したことをまとめると、今回の法改正のポイントは以下3点です。

このように時間外労働の上限が定められたことで、これまでは過重労働の認定の判断基準が「労災認定されるかどうか」だったのに対し、「上記の労働基準法に違反していないかどうか」に変わったのが大きなポイント。労災認定されるかどうかは実際に健康問題が起こっているか否かが重要だったため、人によって過重労働の基準が曖昧でした。しかし法改正によって基準が統一されたことで、誰にでも簡単に過重労働かどうかをチェックできるようになったのです。

もし法律に違反してしまうと「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則が科せられます。従業員の身体的・精神的健康を守ることはもちろん、企業イメージの低下にも繋がるので遵守しましょう。

時間外労働の上限規制は中小企業の場合2020年の4月1日から適用されます

ここまで説明した時間外労働の上限規制の施行は一般的に2019年4月1日ですが、基準を満たしている中小企業であれば適用を2020年の4月1日からに遅らせることができます。しかし自分の会社が中小企業なのか否か、判断に迷ってしまう方も多いでしょう。

そこでここでは、定められている基準を表でわかりやすく解説。以下で、当てはまるかどうか確認しておきましょう。

中小企業の基準について

中小企業とは、「資本金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者 の数」のどちらかが以下の基準を満たしているか否かで判断します。個人事業主などの出資金や資本金がないケースでは、労働者数で判断してください。

業種	資本金の額又は 出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他（製造業、建設業、運輸業、その他）	3億円以下	300人以下

業種の分類については、日本標準産業分類に記載されているものに従って判断してください。詳しくは以下のページをご覧ください。
日本標準産業分類（平成25年10月改定）

2019年3月31日以前に締結した36協定は経過措置として1年間有効

今回の法改正では1年間の経過措置もとられており、2019年3月31日を含む期間について締結された36協定は経過措置として1年間有効となり、時間外労働の上限規制が適用されません。

例えば、2018年10月1日に締結した36協定では、2019年9月30日までは法改正前のルールが適用されます。つまり、2019年4月1日をまたがっても改正後のルールが適用されないということです。ただし、2018年10月1日に締結した36協定を2019年10月1日に更新する場合、ルールは適用されるので注意しましょう。

2019年4月1日よりも前に締結した36協定は時間外労働の上限規制を受けないけれど、2019年4月1日以降に締結した36協定は規制される、と考えておくと簡単でしょう。

対象の事業・業務であれば、2024年3月31日までの5年間上限規制の適用が猶予・除外となる

さらに、特定の事業・業務であれば最大5年間時間外労働の上限規制が猶予されます。以下の表で当てはまるかどうか、5年間の猶予を経た後はどうなるのかをチェックしておきましょう。

事業・業務	猶予期間中の取扱い （2024年3月31日まで）	猶予後の取扱い （2024年4月1日以降）
建設事業	規制適用外	災害の復旧・復興の事業を除き、時間外労働の上限規制が全て適用されます。 災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、以下の2つの規制は適用されません。 月100時間未満 2～6ヶ月平均80時間以内
自動車運転の業務（Uber Eatsなど）	規制適用外	特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限が年960時間となります。 時間外労働と休日労働の合計については、以下の2つは適用されません。 月100時間未満 2～6ヶ月平均80時間以内 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする規制は適用されません。
医師	規制適用外	具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業	時間外労働と休日労働の合計については、以下の2つは適用されません。月100時間未満2～6ヶ月平均80時間以内	時間外労働の上限規制が全て適用されます。

尚、新技術・新商品等の研究開発業務については、時間外労働の上限規制の適用が除外されます。その代わり、1週間当たり40時間以上の労働時間が月100時間を超えた場合には、医師の面接指導が罰則付きで義務づけられています。

法改正とあわせて36協定の指針も策定された

今回の労働基準法の改正にあわせて、36協定の指針も定められました。ここでは、特に重要な4つのポイントを解説致します。

指針第2条：時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる。

36協定を締結すれば法定労働時間以上の時間外労働が可能ではありますが、そもそも「時間外労働や休日労働は必要最小限にとどめられるべき」ということに留意しましょう。雇用者と従業員は、どちらともこのことをしっかりと意識した上で36協定を締結する必要があります。

指針第3条：36協定の範囲内でも安全配慮義務を負うこと。労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることを留意する。

たとえ36協定の範囲内の労働時間であったとしても、労働契約法5条に定められている「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」という安全配慮義務を負うことを忘れてはいけません。

尚、平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達の「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」では、以下のように記載されています。

1. 発症前１か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね４５時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね４５時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること
2. 発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること

脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について

このように、労働時間が長くなればその分と脳・心臓疾患などの過労死のリスクが高まることを、常に意識しておく必要があります。もちろん身体的な健康問題だけではなく、精神的なストレスによる過労死も存在します。休日のない連続勤務は心身の不調に繋がるので、時間外労働の低減だけではなく、休日を十分に確保することも重要なポイントです。

指針第4条：時間外労働や休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にする。

36協定届を労働基準監督署に提出する際には時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的な事由や、業務の種類などを書く必要がありますが、この「業務の種類」はできるだけ細かく書く必要があります。

例えば、様々な製造工程がある工場に勤務している労働者の場合、各工程で労働時間の管理が独立していることがほとんどなので「製造業務」とまとめた業務内容ではなく、各工程名を記載するようにしましょう。業務の範囲を明確にすることで、時間外労働や休日労働の必要性の有無が明確になります。

臨時的な特別の事情がなければ、限度時間を超えることはできない。また具体的な理由が必要であり、限度時間にできる限り抑えること。

36協定に特別条項をつける場合、「月45時間、年360時間以上の時間外労働」を実行するのは臨時的・突発的な特別な状況においてであることに留意しましょう。臨時的・突発的というのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加などがあった場合に限られます。つまり、業務が終わらないから、などの恒常的な残業が積み重なって上限を超えてしまうことは許されていません。

また、もし特別条項を実行するとしても、できる限り36協定に定められている時間外労働の上限時間に近づけるように努力する必要があります。

さらに、限度時間を超える時間外労働においては、割増賃金率を25％以上にするようにしましょう。ただし、限度時間を超えた時間外労働の賃金については「努めなければなりません」としか記載されていません。法律違反になるわけではないですが、本来過剰な分の労働に対して、適切な対価を支払うようにしましょう。

まとめ

大手企業などで過剰な時間外労働による自殺などが多数起こり、今や社会問題になっている「過重労働」。「働き方改革」の一貫として2019年4月に法改正もされ、国を挙げて過重労働の解消に取り組んでいます。

今回大きく変わったのは、時間外労働の上限が設けられたこと。これにより、これまで曖昧だった過重労働の基準が明確になりました。

過重労働を行っている企業か否かを就職活動の際のポイントとしている人は多いですし、企業イメージも左右されます。今回ご紹介した法改正のポイントを把握し、しっかりと労働基準法を遵守しましょう。