【定期健康診断の基礎知識】企業の義務と実務を徹底解説！

企業が従業員に対して実施することが労働安全衛生法によって義務付けられている定期健康診断。健康診断を実施していない場合は臨検（労働基準監督署の調査）で指摘されてしまい、指摘後も改善しなかった場合は書類送検となってしまう可能性もあります。

関係者も多く、人事・労務担当者にとって煩雑な業務である健康診断。受診する医療機関の選定や対象者の抽出・組織内への周知から始まり事後措置まで、押さえておく必要のある内容は多岐にわたります。そこで今回は義務と実務を徹底解説します。

定期健康診断の義務とは？

定期健康診断は従業員1名から必要！

定期健康診断は年に一度の実施が法令で定められています。
常時使用する労働者が1名でもいれば、その時点で健康診断の実施義務は発生します。

ちなみに「常時使用する労働者」は以下の条件を満たしている場合を指します。

①1年以上の長さで雇用契約をしているか、または、雇用期間を全く定めていないか、 あるいは既に1年以上引き続いて雇用した実績があること。

②一週間あたりの労働時間数が通常の労働者の4分の3以上であること。 ※ 上記の②にあたらない場合でも、①に該当し、同種の業務に従事する労働者の一週間の所定労働時間の概ね 2分の1以上の労働時間数を有する者に対しても、健康診断を実施することが望ましいとされています。

東京労働局

パートは健康診断の対象に含まれる？ 健康診断の対象者はこれ！

労働者が50人以上になったら報告義務も発生

定期健康診断の義務について間違えやすいのが、「実施義務」の発生する人数と労基署へ健康診断結果の「報告義務」が発生する労働者数が異なるという点です。

定期健康診断結果報告書という、定期健康診断の実施概要を記載し、労働基準監督署に提出する書面があります。
主に下記のような内容を記載し、報告します。

• 健診実施期間
• 労働者数（在籍・受診）
• 特定業務従事者数
• 有所見者数
• 産業医の記名押印
• 事業主の記名押印

この書面の作成と労基署への提出義務は常時50人以上の労働者を使用する事業場になったときから発生します。
「常時使用する労働者」の定義は厚生労働省東京労働局の「Q16.一般健康診断では常時使用する労働者が対象になるとのことですが、パート労働者の取り扱いはどのようになりますか？」を参照ください。

このとき気になるポイントが、複数の作業場所が業務性質上1事業所としてみなされる場合です。
例えば全員フルリモートワークで、固定のオフィスを持っていない場合などで該当することがあります。こういったケースでも、常時50人以上の事業場として健康診断結果の報告が必要となる事があるので注意しましょう。
複数の作業場所を1事業場と見なして問題ないかは、所轄の労基署に確認を取ることをおすすめします。

また、支社などで産業保健スタッフが少ない場合は、健康診断の実施や報告の準備まで手が回らないこともあるでしょう。そんな場合の具体的な対策を以下でまとめているので、ご一読ください。
支社も含めた健康経営。本社の健康管理体制が成功のカギ

企業に求められる健康診断の義務

健康診断は従業員が1名から義務になり、50名以上になると労働基準監督署への報告義務も発生します。ですが、健康診断は検査を受診して結果を労基署に報告するだけが義務ではありません。

健康診断に関して企業に求められる業務の全体像をまとめると以下の6つです。

①法律で決められた検査項目の健康診断の実施
②健康診断の結果の従業員への通知
③健康診断の結果についての医師等からの意見聴取
④健康診断結果の保管（通常5年間）
⑤労働基準監督署への報告（50名以上の事業場のみ義務）
⑥有所見者への保健指導（努力義務）

健康診断には、新しく社員が入社する際に実施する雇入れ時の健康診断、毎年実施する定期健康診断、特定の業務に従事する方の特定業務従事者の健康診断、海外派遣労働者の健康診断、給食従業員の検便があります。

厚生労働省｜労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～

健康診断の検査項目は法律で決められており「法定項目」と呼ばれ、原則として企業が費用負担して従業員に受診してもらいます。法定外の検査結果については、法律には定められていないため会社で結果を閲覧、保管するためには従業員の同意を取得することが必要です。

厚生労働省｜労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～

健康診断は受診して終わりではなく、事後措置も含めて義務となっています。
健康診断結果から医師による意見聴取を行い、就業判定をします。

健康診断結果が届いた後の事後措置については以下の記事で詳しく解説しています。
会社に健康診断結果が届いた後の3つの流れとは？保管期間についても解説！

健康診断の義務を怠ったらどうなる？

定期健康診断に関する義務を怠ることは法的なリスクが発生します。

50人未満の事業場であっても、定期健康診断の実施は法律（労働安全衛生法第66条1項）で定められています。そのため、「定期健康診断結果報告書の提出」が不要な場合でも、従業員に健康診断を受診させることは必須です。

健康診断結果の報告は、労働安全衛生法第66条1項で定められています。
そのため、もしも健康診断の実施や健康診断結果の報告義務を怠った場合、労働基準監督署から指摘されてしまうこともあります。

さらに、指摘された後に改善しなかった場合は「書類送検」となる可能性もあります。
労基署の臨検についての詳細は以下の記事で解説しています。

労働基準監督署の臨検とは？必要な書類や是正勧告されやすい3つの例を解説！

なお、健康診断結果の報告が必要な企業（50人以上の事業場）では、産業医の選任が義務付けられています。産業医の選任については以下をご一読ください。

人事が知るべき産業医の仕事内容とは？選任の義務と探し方もあわせて解説

定期健康診断を受診させる必要がある対象者

企業が実施する健康診断の種類は、主に次の2つです。

一般健康診断【全企業が対象】
特殊健康診断【特殊業務のみ】

それぞれの対象者と内容について見ていきましょう。

一般健康診断【全企業が対象】

一般健康診断とは、全企業が対象となる健康診断のことです。
法律（労働安全衛生法第66条1項）で定められており、労働者の健康障害を調べる目的で実施します。

対象となるのは「常時使用する労働者」の条件を満たす労働者です。

① 1年以上の長さで雇用契約をしているか、または、雇用期間を全く定めていないか、 あるいは既に1年以上引き続いて雇用した実績があること。

② 一週間あたりの労働時間数が通常の労働者の4分の3以上であること。 ※ 上記の②にあたらない場合でも、①に該当し、同種の業務に従事する労働者の一週間の所定労働時間の概ね 2分の1以上の労働時間数を有する者に対しても、健康診断を実施することが望ましいとされています。

厚生労働省東京労働局

一般健康診断の必須診断項目（法定項目）は、以下の通りとなります。

• 既往歴及び業務歴の調査
• 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
• 身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
• 胸部エックス線検査および喀痰（かくたん）検査
• 血圧の測定
• 貧血検査（血色素量および赤血球数）
• 肝機能検査（AST[GOT]、ALT[GPT]およびγ（ガンマ）-GTP）
• 血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロールおよびトリグリセライド）
• 血糖検査（空腹時血糖または随時血糖）
• 尿検査（尿中の糖および蛋白（たんぱく）の有無の検査）
• 心電図検査

また、一般健康診断は定期健康診断を含め、5つの種類に分かれています。

健康診断の種類	実施時期	対象となる労働者	労働安全衛生規則
雇入時の健康診断	雇入れ時	常時使用する労働者	第43条
定期健康診断	1年以内ごとに1回	常時使用する労働者（特定業務従事者を除く）	第44条
特定業務従事者の健康診断	右記業務への配置替え時、6月以内ごとに1回	労働安全衛生規則第13条第1項第2号に掲げる業務に常時従事する労働者	第45条
海外派遣労働者の健康診断	海外に6月以上派遣時、帰国後国内業務への就業時	海外に6ヶ月以上派遣する労働者	第45条の2
給食従業員の検便	雇入れ時、配置替え時	事業に附属する食堂または炊事場における給食の業務に従事する労働者	第47条

定期健康診断以外の一般健康診断についても知りたい方はこちらをご参照ください。
健康診断の費用はどこまで会社で負担すべき？5つのケースに分けて解説

特殊健康診断【特殊業務のみ】

特殊健康診断とは、法律（労働安全衛生法第66条2項）で定められた有害業務や危険を伴う作業を行う労働者に必要な健康診断のこと。業務の影響で健康障害を起こしていないか、調べる目的で実施します。

主に、次の業務を行っている労働者が対象となります。

対象となる業務の例	必要となる健康診断の名称
粉じん作業（建設業など）	じん肺健康診断
鉛業務	鉛健康診断
四アルキル鉛等業務	四アルキル鉛健康診断
有機溶剤業務	有機溶剤等健康診断
特定化学物質を製造もしくは取り扱う業務	特定化学物質健康診断
高圧室内業務または潜水業務	高気圧業務健康診断
放射線業務	電離放射線健康診断
放射線事故などで、緊急で発生した業務	緊急時電離放射線健康診断
放射性物質などの除染業務	除染等電離放射線健康診断
石綿作業	石綿健康診断

特殊健康診断は、次の3つのタイミングで実施します。

• 雇い入れ
• 対象業務への配置替え
• 6ヶ月以内に1回

特殊健康診断では実施のタイミング以外においても、作業歴の記録や作業環境のリスクアセスメントなどの業務が発生します。企業毎に対応範囲は変わってきますので産業医と連携して進めてください。

定期健康診断業務の具体的な流れ

定期健康診断の流れは、主に次の4つです。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

【ステップ1】健診クリニックへの受診予約

受診予約には以下のような業務があります。健診クリニックに連絡するだけではなく、事前準備や予約事務にも工数がかかります。

健康保険組合によってコースが複数に分かれていたり、補助申請の対象とならないこともあります。
また、健診クリニックへの受診予約は電話、FAX、健診クリニック独自のWEB予約システムなどさまざま。さらにFAXなどで送信する書類も、健診クリニックごとに異なります。

そのため健診クリニックに合わせて書類を作成する必要があり、人的コストがかかります。健診クリニックの受診予約を進めつつ、健康保険組合へ補助申請の準備をしていきましょう。

【ステップ2】健康保険組合への補助申請

少しでもコストを抑えたい健康診断の受診費用。そんな時には加入健康保険組合が健診コースやオプション検査に対して実施している補助金をうまく活用するのが効果的です。ただし補助申請は健康保険組合によって細かいルールが異なるため、事前に健康保険組合のホームページや電話で確認しておくことをおすすめします。

健康保険組合によるコースや補助申請の違いについては、以下で詳しく解説しています。
準備を徹底したい方は、ご一読ください。
なぜ、定期健康診断業務は人事労務を苦しめるのか？効率化するポイントを紹介します。

【ステップ3】健診クリニックへの支払い

健診費用の支払いの流れは、健康保険組合によって異なります。

ここまでの対応で、定期健康診断の受診は完了です。

【ステップ4】健康診断の事後処置

定期健康診断は、受診して終わりではありません。
事後措置とは、健康診断で異常が見つかった方（有所見者と呼ぶ）を対象に行う対応のこと。
事後措置で主に必要となる業務は、以下の5つです。

特に、

• 診断区分の判定のため、従業員ごとに就業状況を確認
• 有所見者への産業医面談の調整・実施
• 健康診断結果 + 就業状況 + 産業医面談の結果を合わせた、方針の決定

といった業務の負荷が高く、人的コストがかかります。

以上の4つが、定期健康診断の流れでした。

これまでお伝えしたように、定期健康診断の準備・実施・実施後の措置など、定期健康診断で対応すべき業務はとても多いです。特に事後措置は業務負荷が高くなることもあり、「法律で定められた期日までに実施できるか不安に思った方」もいるのではないでしょうか。

法律で定められた期間内に事後措置を終えるには、業務効率化が重要となります。具体的に言うと、健康診断業務のペーパーレス化を進めると良いでしょう。

ペーパーレス化で効率化できる業務について、以下で詳しくまとめています。
健康診断をペーパレス化。メリットと外部業者の選び方

健康診断についてよくある6つの質問

健康診断を開始するときによくある質問は、次の5つです。

事前に疑問を解決しておけば、スムーズに健康診断を実施しやすくなります。実施が遅れて法律違反となるリスクを抑えられるため、1つずつ詳しく見ていきましょう。

【質問1】定期健康診断はいつまでにすべき？

結論から言うと、定期健康診断は年に1回の実施が法律で定められているだけで、具体的な日付の指定はありません。
そのため、自社の繁忙期などの状況を考慮して、実施時期を定めておけば問題ないでしょう。

ただし、法律で定められた期日を超えないように注意が必要です。
具体的に言うと、以下の期日を超えないように健康診断を進めていく必要があります。

特に定期健康診断結果報告書の提出は、1年を超えてしまうと労働基準監督署から連絡が来るので注意しましょう。

【質問2】健康診断の費用は企業側が負担すべき？

健康診断の法定項目の費用は基本的に従業員ではなく、企業が負担します。
しかし、健康診断の費用については企業が全てを負担するのではなく、健康保険組合に補助金を申請することが可能です。補助金を除いてどの程度費用がかかるのか、事前に確認しておくと良いでしょう。

【質問3】健康診断を拒否された場合はどうすればいいの？

法律（労働安全衛生法第66条1項）で「労働者にも健康診断の受診義務がある」と定められているため、そもそも従業員は健康診断の受診拒否ができません。企業には安全配慮義務により健康診断を実施する義務があり、従業員にも自己保健義務により健康診断を受診して会社に自分が健康であると証明する義務があります。

そのため強硬手段を取るなら、

• 職務上の命令として、健康診断の受診を指示
• 健康診断を拒否する従業員に対して懲戒処分

といったことも可能です。

とはいえ、このような強硬手段に出づらいのが実情でしょう。
健康診断を拒否されないよう、健康診断の重要性について日頃から労働者に説明しておくことが重要です。

【質問4】産休・育休・介護休を取っている従業員はどうすればいいの？

産休・育休・介護休を取っている従業員に、無理やり定期健康診断の受診をさせる必要はありません。しかし、復職した場合はすみやかに定期健康診断を実施する必要があります。

復職時の規程などに、健康診断に関するルールを定めておくと良いでしょう。

【質問5】健康診断の結果は、誰が閲覧出来るの？

健康診断の結果は、要配慮個人情報であり、業務を履行する上で最低限の閲覧範囲に留めておく必要があります。産業医や保健師など事業所の産業保健スタッフは基本的に閲覧可能ですが、事業者、上司にあたる管理監督者、人事部門の担当者が何をどこまでできるのかは事業所ごとにルールを決める必要があります。

健康情報管理のルールについては、厚生労働省による「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」にわかりやすくまとめられています。

【質問6】健康診断結果って、いつまでどういった形式で保存すればいいの？

定期健康診断の結果は5年間の保存が義務付けられていますが、紙媒体でも、電子媒体でも問題ありません。
平成17年の法改正と省令により、健康診断の結果を電子媒体で保存することが可能になり、2020年の法改正により個人票に産業医の押印も不要になりました。健康診断結果をデータとしてクラウドストレージや健康管理システムに保存していれば、紙の健康診断結果は破棄しても良いことになっています。
健康診断結果をペーパレス化する、メリットと外部委託業者の選び方

まとめ：定期健康診断の法令遵守を徹底しよう！

今回は、健康診断の義務化となる条件や、健康診断実施に必要な情報をまとめてご紹介しました。最後に、解説した中で特に重要な点をまとめます。

法令遵守を徹底するためにも、健康管理システムや健診代行サービスを活用して定期健康診断業務を推進していきましょう。