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  • 社内提案のコツ
ストレスチェックで組織改善
2021年8月25日 更新 / 2019年9月4日 公開

管理職向け / メンタルヘルス対策はラインケアからはじめる理由

なぜラインケアが重要なのか?

メンタルヘルスケアにはいくつかの種類がありますが、その中でも最も重要と考えられているのがラインケアです。

本記事では、ラインケアとはどのようなものなのか、その重要性やメリットとあわせて解説します。ラインケアを行なう際のポイントや注意点についても触れているので、従業員のメンタルヘルスケアに悩む方は参考にしてください。

ラインケアとは

ラインケアとは、管理監督者(直属の上司)が部下に対して行うコミュニケーションや改善措置のことです。

管理監督者には従業員の健康と安全を守る「安全配慮義務」が課されています。そのため職場環境の把握や改善、部下からの相談を通じて、部下のメンタルヘルス不調や異変にいち早く気づくことは労務管理として大切です。

ラインケアの概要を下の図で確認しておきましょう。

ケアの種類

メンタルヘルスケアには大きく分けて4つの種類があります。

  • 労働者本人によるセルフケア
  • 管理監督者によるラインケア
  • 事業場内の産業保健スタッフによるケア
  • 事業場外の専門家によるケア

職場には、個人ではどうにもならないような問題がたくさんあります。例えば、労働時間や業務の量、人間関係や各種のハラスメントなどが挙げられます。こうした問題への対策として欠かせないのが、ラインケアです。

平成30年 労働安全衛生調査(実態調査)」によると、調査に回答した約半数の人が「仕事や職業生活に対して不安やストレスを感じている」という結果が出ています。
従業員の仕事のストレスは水面下で進行しやすいからこそ、管理監督者によるケアを行ない、部下のストレスを減らしていくことが大切です。

なぜラインケアが重要なのか

従業員のメンタルヘルス不調や、それに伴う組織の機能不全を防ぐためには、職場のラインケアが欠かせません。

事業者側の義務を定める労働契約法の第5条には、使用者が労働者の安全を確保することを目的とした「安全配慮義務」が規定されています。

(労働者の安全への配慮) 第五条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

e-gov 労働契約法

企業(事業者)は、従業員の疲労や負荷が過度に蓄積し心身の健康を害することがないように配慮しなければなりません。

一般的に健康管理業務は労務管理に含まれるため、人事や総務などのバックオフィスが担当者になります。しかしながら、従業員ひとりひとりの働き方は上司や部門長である管理監督者の方が把握できる立場にあります。

またストレス要因となりやすい、仕事の量や質、コミュニケーション手段や社内交流を解決できるのも、バックオフィスよりも管理監督者になります。

近年では、業務上のストレスを起因としたメンタルの不調に対して労災の認定がされているケースもあります。管理監督者が部署全体を見渡して問題の素因となるものを突き止め、善処していく工夫が安全配慮義務を達成することになります。

ラインケアを整えるメリット

徹底したラインケアは、従業員が働きやすい職場創りに繋がり、組織としての機能改善も期待できます。ラインケアを整えることによる具体的なメリットを、企業と従業員に分けて見ていきましょう。

企業のメリット

  • 安全配慮義務に違反するリスクを回避できる
  • 生産性の低下を防げる
  • 重大なミスやトラブルを未然に防げる
  • 風通しの良い職場環境を創れる

従業員のメリット

  • 過度なストレスから解放される
  • 業務に対するモチベーションを保てるようになる
  • 心身の不調や、それによるミスやトラブルを防げるようになる

このように、ラインケアを行うことで、企業と従業員両者にメリットがあります。

ラインケアは誰が行うのか

ラインケアの実施者は、係長や課長など、部下から見た直属の上司です。適切なラインケアを行なうには、従業員の様子にいち早く気付くことが重要となるため、従業員と同じ職場で働く上司による実施が望ましいと言えます。

ラインケアは管理監督者により実施されますが、職場巡視や従業員のヘルスケアを担う産業医と連携することで、より効果的なラインケアを目指すことも可能です。

ラインケアで日ごろから意識すべき4つのこと

では、ラインケア実施者は日ごろからどのような点を意識すれば良いのでしょうか。
ラインケアのポイントと、具体的な行動を見ていきましょう。

1. 就業する場所についての把握と改善

労働者が実際に就業する場所について、「デスク周りや照明など作業環境はどうか」「温度や換気など衛生的か」など、現状をきちんと把握しましょう。必要なものに関しては改善するための計画を立て、実行することが大切です。

現状把握をする際は、実際にその場所で就業している人の様子や言葉によく耳を傾けてください。従業員には新人から熟練者までいるため、それぞれの階層において価値観も異なります。特定の層の意見だけを聞くのではなく、全体を見聞きした上での対応が必要です。
具体的には以下のようなことを聞くようにしましょう。

  • 部下の勤務状況(遅刻、早退、欠勤)に変わりがないか
  • 部下の口数やミスの数に変化がないか
  • 部署が抱える問題点にどのようなものがあるか
  • 部下の労働時間が長すぎないか
  • 休憩が適切にとれる状況か
  • 特定の従業員に責任が偏っていないか
  • 職場に不快な点や危険な点がないか など

2. ストレスの原因となりうるものを分析

どのような場合に労働者に精神的な負荷(ストレス)がかかっているのか考えましょう。

ストレス要因は3つに分類されます。1.職場の要因、2.個人の要因、3.家族や趣味の要因。このうち職場ストレスについてはさらに3つの軸で左右されます。

職場ストレスのベクトル
厚生労働省 15分でわかるラインによるケア(PDF)より

従業員が業務からストレスを受けている場合、管理監督者は3つの軸(仕事の要求度・仕事の自由度・周囲からの支援)を調節し、高ストレス状態を招かないように事前に対応することが効果的です。

メンタルヘルスは心の問題だから、身体的な要因は関係ない。というのも大きな誤解です。メンタルヘルス不調に陥る要因は身体的・物理的なところから発生するします。そのため、就業場所の物理的な環境も定期的にチェックしておきたいポイントです。

ストレスの原因になりうるものとしては以下のようなものがあります。

  • 職場の照明の具合や騒音
  • 作業に必要な道具の管理状態
  • 他人のタバコの煙
  • 適切な室温管理ができていない状況
  • 仕事量が過大もしくは過小な状況
  • 仕事量に合わせた作業ペースの調整が困難な状況
  • 昇進・昇格の機会や勤務形態への配慮がない、もしくは不明瞭な状況
  • 業務の役割や責任が不明瞭な状況
  • 職場の人間関係が保たれていない状況
  • 職場で意見ができない状況 など

3. 部下からの相談への対応

メンタルヘルスケアでよく聞く「傾聴」。傾聴とは、耳だけで情報を取得するだけでなく、話し手の伝えたいことをまず受け入れて共感する、目や身体を使ったコミュニケーション手段のひとつです。

部下からの報告の中に困難を抱えているサインはあるか、表情や姿勢に普段とは異なる点がないかといった観察も含めて相談に乗り、問題点をすばやく対処できるようにしましょう。

部下からの相談をラインケアに活かすためには以下のようなことを意識しましょう。

  • 部下の話を聞き流したり、途中で遮ったりしない
  • 部下の話や行動を受け入れる姿勢を心がける
  • 部下の立場に立ったアドバイスを心がける
  • 挨拶や労いの言葉をかけて日常的に会話をする
  • 部下と情報を共有する
  • 部下が発言や相談をしやすい環境を整える など

4. 休職・復職者への支援

管理監督者や産業医などの保健スタッフが連携して対処しても、労働者が業務に耐えられない状況に陥り、休職を余儀なくされることもあります。

休職中の対応については、人事労務担当者や産業保健スタッフが中心となります。具体的にどのような対応・役割分担が必要化については以下の記事にまとめています。

管理監督者にとっては休職者が職場へ復帰する時と復帰後しばらくの間は働き方への支援が必要になります。
業務の量や質を調整しながら、労働者が時間をかけて職務に復帰できるように支援することが大切です。

また、管理監督者は「そもそも、どうして休職したのか」という部分を意識することも労働者の職場復帰を支援するうえで欠かせません。

労働者は、復帰してしばらくの間、「自分が周りからどう思われているのか」「病気の再発や悪化」などを心配しています。こうした心の声に寄り添い、職場へ少しずつ適応してもらうには、先述したように、日ごろから部下と信頼関係を築いておくことも大切です。

具体的に復帰直後の部下へどのように接すればいいのか、注意点含めて7つのポイントを挙げておきます。

  1. 特別な理由がないかぎり、元の職場に戻す。
  2. 他の部下と同様に処遇し、特別扱いをしない。
  3. 作業内容は元の職場に比較して、単純なものを労働時間に見合った量だけ与える。納期の厳しい作業は避ける。
  4. 復職者の心理状態には波があるので、良好な状態、低下した状態、平均的な状態に区分し、それぞれのレベルと接続時間を総合して、回復状況を把握する。
  5. 順調に回復しているように見える場合でも、3〜6か月後に再燃することがある。
  6. 長時間にわたる定期的な通院が必要な者が多いが、「通院することはよいことだ」と支持する。
  7. 医師から出されている薬を飲むことに対する否定的な発言をしない。

休職者へのラインケアで気を付けるべきこと

休職から復帰した従業員を支援するにあたり忘れてはならないのが、職場にいる他の労働者の存在です。

復職者に気を遣うあまり、ほかの労働者への負担が増えれば、新たな不調者を出す可能性があります。先述した厚労省による職場復帰支援のポイントの通り、労働時間や業務内容の調整は健康リスクへの措置として必要ですが、他の待遇面やコミュニケーションにおいて特別扱いしないことが重要です。

また、忘れがちな点ですがラインケアの実施者である上司も、労働者の一人です。特に日本では中間管理職の長時間労働が問題なっており、休職者でも多くの割合を占めます。本人が健康を保てるようにセフルケアを行うことはもちろんですが、経営者や人事労務担当は中間管理職へのメンタルヘルスケアにも配慮していきましょう。

なお、事業者には、労働者の個人情報を守秘する義務が課せられています(個人情報保護法)。

労働者の個人情報には、健康診断結果や診断書などの病気に関わる情報、雇用契約に関わる情報、家族構成など様々な情報が含まれます。ラインケアを実施するにあたり、個人情報の共有・収集が必要な場合は、利用目的を明確にし、利用目的以外の場で使用する場合は、事前に本人の同意を得るようにしてください。

こうした健康に関わる個人情報の取り扱いについては、社内規定を策定する義務が全事業者に課されています。まだ未策定であればこちらを参考にしてみてください。

さいごに

労働者が個人で対応するだけでは解決の糸口が見えない問題も、管理監督者によるラインケアで改善できる可能性があります。
上司が部下にできる身近なラインケアは、部下の日常を知り、「いつもと違う」ことに早く気づいて対応することです。

部下の異変に気が付いたら、以下のように状況に応じて判断を変えていきましょう。

  • 管理監督者が対応するべき内容なのか
  • 産業医や保健師が対応するべき内容なのか
  • 管理監督者が産業医などの保健スタッフへ相談するべき内容なのか

ただし、上司が保健スタッフに相談に行く場合、個人情報保護の観点から、内容によっては部下の同意を得る必要があります。

社内のメンタルヘルス対策として、管理職や人事担当者はラインケアの必要性と労働者理解を深め、普段から部下とコミュニケーションを取るように努めていきましょう。

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  • 社内提案のコツ

執筆・監修

  • 小川 剛史
    この記事を書いた人
    小川 剛史
    1986年広島県生まれ。
    大学在学時から幅広い業種のデジタルマーケティングを手がける。(小売・食品・金融・医療etc)
    現職では、企業の健康管理・健康経営についての情報発信を続けており、オンライン記事では月間12万人、ダウンロード資料は延べ2万社が閲覧している。

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