若い社員が多い会社での健康診断の困りごと。受診率が低い、雇入れ、保健指導は必要？保健師が解決します。

こんにちは、Carely編集部の小川です。

前回は休職中の連絡のとり方について聞いた、保健師が解決するケーススタディ。

「法律は分かったけど、うちの会社の場合はどうなるの？」
「個別の対応策は、書籍でもネットでも調べてもでてこない。」

そんな現場の困りごとに対して、保健師がどのように解決しているのか？をCarelyのリモート保健師チームにインタビューしてきました。

今日のインタビューでは、若い社員が多い会社での健康診断についてあるあるなケースを3つ聞いてきました！

（※事例はプライバシー保護のためいくつかの事例を複合し、個人が特定されないよう改変を行なっております。）

小川

齋藤さん、今日はよろしくお願いします。
まずはご自身の専門分野について紹介していただけますか。

齋藤さん

看護師になって約20年経つのですが、循環器専門の病院などずっと臨床の現場で働いていました。ですので、産業保健の中では健康診断とか予防の生活指導といった領域が得意としている分野ですね。

小川

本日、ご紹介いただける困りごとはどんなケースですか？

齋藤さん

得意としている健康診断に関する人事担当の方からの相談です。
従業員100名規模でグングン社員数を増やしているIT企業になります。社員のほとんどがエンジニアで構成されている一方で、人事のリソースが少ないので忙しくて首が回っていないという状況ですね。

産業医は毎月2時間うごいているので十分な時間なのですが、専門家と人事の間をとりもつ役割がいないのでCarelyのリモート保健師チームがサポートしています。

ケース1. 受診率が60%で低迷。改善するための工夫

小川

1つ目のケースでは、健康診断についてどんな相談があがってきましたか？

齋藤さん

受診率が低いことと改善策についての相談です。
会社としても従業員としても、1年に1回は定期健康診断を受診しなければいけないのですが、相談のあった企業では60%台と低迷していたんですね。社員のほとんどがエンジニアで、「忙しいという理由から受けてくれなくて困っている」と人事担当の方から相談をうけました。

小川

そもそもな質問で恐縮なのですが、健康診断の受診率は100%でないとダメなのでしょうか？

齋藤さん

良い質問ですね！
そうですね、「60%を超えているからいいんじゃないか」とか、「会社として受診する機会を与えているから法令遵守として問題ないのでは」と考える方もいるかもしれません。

しかし、このケースの企業では職業柄どうしても長時間労働になってしまうことが多く、結果として業務起因の健康障害を起こしてしまうリスクが高くなります。もしも健康障害が起きてしまったときに、従業員が健康診断を受診していないことを放置していたら企業リスクに直結します。

定期健康診断は、法律によって企業が従業員に対して受けさせる義務を負っているだけでなく、従業員側にも受診する義務があることが明記されています。（労働安全衛生法第66条5項）だから、受診率が60%が超えているからOKとはならないですね。

小川

目安として、受診率何%を目指しましょうという目標はありますか？もちろん理想は100%だと思うのですが・・・

齋藤さん

厚生労働省の調査がいくつかあって、全国平均では80%を超えています。1,000人を超えるような大企業ではほぼ90%以上なので、このあたりが目安となります。

ただし、一概に90%達成しているからOKとはならないです。100%を目指した上で、やむを得ない事情の方が受診しない結果が90%台になるということです。

小川

なるほどぉ。
では、今回のケースではどのようなアドバイスをしたのですか？

齋藤さん

現在の受診率が60%で、残りの40%の従業員はなぜ受診をしないのか。行動しない理由を一つずつ潰していきましょうとアドバイスしました。

まずは受診していない方にヒアリングすることからはじめました。

小川

受診しない理由にはどんものがあるのでしょうか？

齋藤さん

大前提として、「忙しくていけない」というのは常套句であって本当の理由ではありません。他にも、会社指定のクリニックは遠い、かかりつけじゃないから嫌だ、、、といった理由があげられてはきます。ですが、根本的な理由は必要性を感じていないという点に集約されますね。

ひとつは、さきほどお話した通り従業員側にも受診の義務があるということを知らない。だから行く必要がないという理由。もうひとつは、健康は自分のことなんだから会社には関係ないだろう、という理由です。

小川

とはいえ、健康診断の必要性を説得するのも人事としては難しいですよね。

齋藤さん

はい、ですので今回のケースでも実行しやすい対策をいくつか提示しました。忙しくても受診行動に移りやすいようにハードルを下げるための対策です。

・健康診断を周知する時期を早める
・周知するタイミングで、従業員の義務であることを伝える
・性別と年代ごとに受診するコースをおすすめする

小川

年代ごとにおすすめのコースは、産業医に相談すれば答えてくれますか？

齋藤さん

選任されている産業医に聞いていただくのも良いですし、実際に受診する医療機関や健康保険組合に電話して相談してみることもおすすめですよ。

小川

こうした対策で受診する人はいると思います。ですが、テコでも動かないような人にはどうしたらいいですか？それこそ、新型コロナへの感染が怖くて、医療機関に近づきたくない方とか・・・

齋藤さん

往々にしてありえます。
新型コロナが流行しはじめた2020年では、厚生労働省から「健康診断の延期が可能」という通達がありました。そもそも医療機関が動いていなくて健康診断を受診したくてもできない時期でしたから。

ただし、2021年では厚生労働省から「例年通り健康診断を実施して、受診するように」となっています。また、全国労働衛生団体連合会が、健康診断を実施する医療機関の感染症対策ガイドラインを出しています。

実際に医療機関の現場を見ても、スタッフの検温・器具の消毒・ソーシャルディスタンス・予約人数を減らした混雑回避と徹底した対策をとっています。人事担当としては、安心して受診してくださいと案内できるかと思います。

小川

はい、ありがとうございます。
ここまでの対策は現在進行系の健康診断で実行できる対策でしたが、事前にできる対策はありますか？

齋藤さん

このケースの企業には、健康診断用の有給休暇を付与することを提案しましたね。

法律上の範囲では、従業員が健康診断を受けている時間に対して給与を支払う必要性はありません。従業員自身でうまく時間を工面して受診してください、という案内で十分ではあります。。。ただ、会社から受診するように言われているのに、受診したら欠勤扱いになることは従業員にとってもデメリットですよね。

ですので、デメリットと感じる理由を潰すために健康診断用の有給休暇を付与します。一日もいらないので半日でいいと思います、午前や午後の時間を使って、職場の近くの医療機関でパッと受けてもらう。

今回のケースの企業も、ITベンチャー企業でしたのでこうした新しい制度に柔軟に対応していただけました。

小川

逆に、健康診断に行かないことにペナルティをつけることは可能ですか？

齋藤さん

ペナルティは慎重に考えないといけないですね。
大前提として、従業員に何かしらの処分を下すためには就業規則で定めておく必要があります。会社から健康診断の受診勧奨があったにも関わらず、結局受診しなかった場合の措置を書いておくことです。

今回のケースでも、ちょうど就業規則の整備を進めていた段階でしたので明記しました。

小川

受診率低迷への対策、分かりました。
受診率そのものに困っていない企業であっても、年代別のおすすめコースを決めておく対策は試してみたいですね。

齋藤さん

今回のケースでも、30代の男性を中心にいくつかコースとオプションのおすすめを一緒に作りました。
もしご希望の人事担当の方がいらしたら、Carelyのリモート保健師にご相談ください。

ケース2. 雇入れ健診の受診と結果回収が進まない。

小川

2つ目のケースをお願いします。次も同じ企業からの相談ですよね。

齋藤さん

そうです、事業がすごい勢いで伸びている企業でしたので毎月のように新入社員が増えていったのですね。

社員を雇うときには、雇入れ健康診断という、定期健康診断のタイミングとは別の健康診断を受けさせなければいけません。ところが毎月のように人が増えていくので、なかなか受診してくれかったり健診結果の回収まで手が回らない。というご相談でした。

小川

これは何か解決策があるもんなんですか？

齋藤さん

提案した方法としては2つですね。

ひとつは、入社前の提出書類として「雇入れ健康診断の結果」と明記すること。
もうひとつは、配属先の上司にも協力していただいて、新入社員の雇入れ健診の有無と提出の期限を守ることを上司の責任とする方法です。

雇入れ健康診断は、原則雇用開始から3ヶ月以内に受診するか、過去3ヶ月以内の健康診断の結果を提出してもらう必要があるんですね。

小川

なるほど、上司に協力をお願いする方法はいいですね。

齋藤さん

健康管理は、人事だけの仕事ではありません。

管理監督者の業務のひとつとして、部下の健康管理も含まれていますので、健康診断を受診する・結果を提出するために声掛けを依頼することは有効な方法です。

小川

少し突っ込んだ質問していいですか。
健康診断の結果の内容って上司が見てOKなのでしょうか？

齋藤さん

見てはダメですね。
健康診断の結果は個人情報です。会社で実施している健康診断だからといって、会社側が勝手に見ていいとはなりません。健康管理を担当している方や産業医・保健師など必要最小限にとどめる必要があります。

小川

例えば、健康診断の結果が悪くて再検査を受けさせる場合や、血圧が高いから残業禁止にしなければいけない場合とか。そんな状況でも、上司に健康診断の数値やどこが悪かったという内容を伝えることはNGですか？

齋藤さん

はい、NGなことが多いですね。

上司の役割としては、再検査を受診させるためにシフトを組み直しておいたり、残業を詰め込みすぎないように業務量を調節することですよね。そのために「血圧の数値が160超えてるから〜」を知る必要はないからです。

「産業医からの指示で残業は禁止です。」という情報さえあれば、上司としての役割は果たせますからね。

小川

雇入れ健康診断の対象は、正社員だけですか？アルバイトや契約社員は対象になります？

齋藤さん

定期健康診断の対象者と同じです。パート・アルバイトであっても、正社員の労働時間の4分の3以上働く方には必要です。1年以上雇う予定のある方で労働時間が規定以上になれば、雇入れ健診の対象です。

たとえば、もともと週2日で働いていたアルバイトの方が、一年経って週4日働くようになったらその時点で雇入れ健診が必要になります。

雇入れ健康診断の対象者を判断するには、多少複雑なルールを知る必要があります。具体的な事例をもとに以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてください。

雇入れ時の健康診断の対象や実施タイミングは？非正規雇用でも必要？

「新しく従業員を入社させるとき、雇入れ時の健康診断は必須？」「パートやアルバイトを雇うときは働く時間が短いから、やらなくても大丈夫？」と疑…

小川

正社員じゃなくても長い時間働く人は、入社する時と1年に1回は健康診断を受診しないといけないんですね。

齋藤さん

契約形態に関わらず、一定時間以上働いている人が健康診断を受診しなければいけない理由は、健康障害になったときに業務起因性があるかどうかの基準になっているからですね。

例えば、週1回5時間勤務しているパートさんが血圧で倒れたとか、糖尿病になってしまったときに、それは業務が原因だったかというと可能性は低いですよね。日常生活、主婦業、あるいは別のアルバイトが原因である可能性のほうが高い。

一方で、週4回8時間で1年以上勤務しているパートさんであれば、健康障害になったときに業務が原因である可能性があるので、会社として健康を評価する必要がある。という理由ですね。

ケース3. 有所見者への保健指導はどこまで徹底する？

小川

それでは3つめのケースをお願いします。

齋藤さん

この相談も同じ企業、100名規模で社員のほとんどがエンジニアであるIT企業です。

もともと運動不足と不規則な食事である従業員が多かったことに加えて、リモートワークになったことでさらに加速したと人事の方は感じられていました。実際に健康診断の結果を見ても、脂質・コレステロール、特に悪玉といわれるLDLコレステロールと血圧が有所見になっている割合が増えていましたね。

小川

私の健診結果を見ても、他人事ではない状況ですね・・・
基本は個人レベルで対応することかと思うのですが、人事として対策できることがあるのでしょうか？

齋藤さん

まずは人事労務として、産業医に就業判定を依頼することから始まります。

就業判定にも2つの判断基準があって、就業制限をかけるレベルなのか、有所見であるかどうかという基準です。この基準によって、事前に従業員への対応方法を定めておくことをアドバイスしました。

小川

具体的にはどのようなアドバイスになりますか？まずは就業制限をかけるレベルだと・・・

齋藤さん

就業制限をかけないといけないレベルだと、いくつかの項目で判断するのですが、一例として血圧が分かりやすいですね。

一般的には血圧が180以上になると就業制限を検討します。このレベルの従業員には必ず再検査・精密検査を受診するように促しますし、産業医面談をセッティングして今後の働き方について相談することになります。

小川

なかなかに大事になりますね。もうひとつの有所見である場合には、どういった対応をとるのでしょうか。

齋藤さん

有所見の中にも濃淡があるので、いくつかのパターンを事前に定めておくと対応が楽になります。

例えば血圧を例にとると、140から有所見と判定されるのですが、就業制限一歩手前の175でも有所見になります。でも、140と175では当然対応が変わってきます。

140-160は、メールや口頭での保健指導をしましょう。
160-180は、医療機関に再検査してもらって、医師の指示の下で食事指導をはじめましょう。
180以上は、就業制限をかけて医療機関と連携をとっていきましょう。

こういった取り決めを事前にルールで定めておく。ということですね。

小川

あのーすみません、これらをすべてやるとお金も時間もかなりかかりますよね。それに、人事担当が判断できる範疇を超えてしまっているような・・・

齋藤さん

はい、残念ながらそういった理由で健康診断後の措置が十分ではない企業も多いですね。

こうした有所見者の判断は、私たちのような医療職でないと判断できないので選任されている産業医と相談して決めてください。あるいはCarelyを利用中の企業でしたら、リモート保健師が就業制限や有所見者の基準作りをお手伝いしています。

小川

リモート保健師を活用できる企業ではなんとかなりそうですね。
もし、産業医だけしか頼れない中小企業ではどうしましょう？最低限これだけはやっておくべきラインはありますか？

齋藤さん

最低限のラインは、就業判定をしましょう。そして就業制限にかかる従業員への事後措置は必ず実施しましょう。

そして余裕があれば、有所見者への事後措置の範囲を広げていきましょう。有所見者への保健指導は、実施義務ではなく努力義務ですので実行できる範囲で徐々に広げていけば大丈夫です。

小川

私はCarelyを使っているので、毎年健康診断を受診すると保健指導がチャットメッセージで飛んできています。これは有所見者への保健指導もカバーしているのですか？

齋藤さん

有所見のレベルからカバーしていますよ。法定内項目はすべて対応していて、法定外項目でも一部のものは有所見の基準にかかると、保健指導のチャットメッセージが自動で送られます。

小川

今回の相談ケースだと、脂質・コレステロールの有所見が多いということでした。その場合には、どんなメッセージが送られるのですか？

齋藤さん

コレステロールは、食事の管理と運用によって少し痩せるとスッと数字が下がります。なので、高LDLコレステロールの方には、スキマ時間にできる運動メニューやコンビニ食で工夫できる食材の選び方をご紹介していますね。

日々働いていることが前提ですので、働きながらでも健康を整えられる工夫を保健指導として送っています。

小川

就業制限レベルの方にも？

齋藤さん

対応していますね、すべて自動ではなくて保健師が直接やりとりをはじめます。

まずは保健指導よりも前に体調確認が必要です。血圧の場合ですと、例えばめまいがありますか？とか、就業時間外でしんどさを感じることはありますか？など。

その他にも生活環境のヒアリングも欠かせません。夜勤とか残業過多を負担にかんじていないか？すでに何らかの病気で通院していないか？すでに再検査の予定があるならば、いつごろの予約で何の検査を受けるのか？といった具合です。

こうしたヒアリング情報を事前に集めて、産業医に共有しておくことで、より適切な就業判定ができるようになります。

小川

Carelyを使っていると、今聞いたような保健指導の体制がすぐに整うということですよね。すごいな。

すごいけど、あえてCarelyを使わずにどうかする方法も教えていただけますか？

齋藤さん

そうですね、どこからはじましょうか。まずは地域の産業保健センターを頼ってみましょう。産業保健センターには保健師もいるので保健指導を依頼できます。

あるいは、産業医に衛生教育の講義を従業員向けに実施してもらうこと。従業員自身のヘルスリテラシーを高めることは根本的な予防策になりますね。

他には、健康について気になる従業員が気軽に産業医に相談できる窓口を設置すること。産業医は月1時間や2時間の訪問ですので、時間をとるのが大変ですが、15分だけでも枠を抑えておく工夫もひとつですね。

ちなみにこれらすべてCarelyのリモート保健師で対応できます。

小川

はい、最後にしっかりとCarelyのアピールをしていただきありがとうございます。

最後に今回相談のあった企業では具体的にどういった改善策をとりましたか？

齋藤さん

すでにお話した通り、産業医と相談して基準値ごとにどういった対応をとるのかルールを定めておきました。有所見者への保健指導の範囲はCarelyでカバーして、就業制限レベルの人への対応を厳格に定めました。

もう一つ、人事担当しては再検査の受診を進めたいということでしたので、労災保険が使える二次検査（労災保険二次健康診断等給付）をおすすめしました。血圧・脂質・血糖・腹囲（BMI）で一定の基準を超えている方は、他の有所見者に比べて心筋梗塞・脳梗塞のリスクが高いので、労災保険の補助によって再検査を無料で受診できる制度です。

金銭面でも取り組みやすい施策なので、気になる方は近隣の大きな病院に尋ねてみてください。

健康診断は、上司と外部の専門家を巻き込んで対応しよう

はい、以上で若い社員が多い会社での健康診断についてあるあるなケースを3つ聞いてきました。

定期健康診断や雇入れ健康診断でなかなか受診率があがらない企業では、従業員への丁寧な説明と上司を巻き込んだ協力体制を築くことが肝心です。

そして、事後措置は努力義務の範囲もあるのでついつい後回しにしがちですが、外部専門家（産業医やリモート保健師）を取り入れることで解決のきっかけがつかめることがわかりました。

今後も従業員の健康管理についてあるあるな困りごとを、Carelyのリモート保健師チームに解決してもらいます。それではまた！