社内のキーマンを巻き込んでCarelyの従業員活用を推進。現場目線の健康管理で人事部門の存在感アピール。

業務IT化と人事部門の増員を進めたこの３年。

初めにお二人の役割について教えてください。

小野さん：

ロジコ入社時は人材育成を担当していましたが、現在は健康管理全般も担っています。創業10年で社員も増え、安全衛生をより整備していこうという状況で、前任から衛生管理者を引き継ぐことになり、資格を取得しました。

根本さん：

私は小野のサブ担当として業務を少しずつ引き継いでいます。産業医の先生とも何度かお会いし、衛生委員会の議事録も担当しています。

松下：

健康管理業務は2名でされているんですね。本社従業員が130名程度だと伺っていますが、現在人事部門は何名程度いらっしゃいますか？

小野さん：

現行5名です。全国に5箇所ある事業場は5名規模が中心で、全社員で現在151名です。

松下：

150名規模で人事が5名というのは比較的充実している印象を受けます。同規模だと部長と担当者の2名という会社も多いので。

小野さん：

そうですね。私が入る前、創業から7年は1〜2名だったと聞いています。この3年で現在の人数になりました。タレントマネジメントや勤怠のシステムなど、業務のIT化で効率化を進めていますが、労務や社員のケアに関しては人の手が必要な業務が多くあります。健康管理もそうです。

根本さん：

前職は従業員60〜70名程度の会社で一人で人事総務を担当していたので、現行業務で手一杯で新たな施策を推進できない状況でした。人員が増えている今、小野をはじめとする上長が新しいことにチャレンジできる環境が見えているので、そういった意味では恵まれている体制だと感じています。

小野さん：

社長は企業成長のためには従業員目線が大事だと考えており、この2〜3年で様々な人事施策を取り入れています。そのため、人事部門の増員も結果的には必要でした。

導入のポイントは健康診断の代行と従業員のチャット相談。

御社は運輸のサービス業ということで、業界的にはIT化が進んでいないと思われがちだと思います。Carely導入まで、どんな経緯がありましたか。

小野さん：

運輸のサービス業は企業として少数で、私も同業の人事のコネクションがないため、前職のネットワークで情報収集をしました。大企業とは異なり、健康診断の結果を紙管理していることで社員が自ら意識しない限り誰からもフォローされない状況に危機感を覚えました。

松下：

なるほど、前職で健康データの理想の管理方法を知っていたからこそ、Carelyのようなシステム導入の必要性を感じられた、ということなのですね。

小野さん：

上司も同様に、健康管理のシステム導入の必要性を感じていました。

松下：

最終的にCarelyの決め手はなんだったのでしょうか。

小野さん：

当時選任していた産業医の先生が法定義務の最低限の部分だけの対応だったので、新たな産業医の先生を探していた中でCarelyを知りました。産業医の先生の紹介とストレスチェックのサービスを提供する会社はたくさんありましたが、Carelyに決めたのは2つポイントがありました。
一つは健康診断の代行という素晴らしいシステム。100名を超えて私の同僚が大変な労力をかけて実施しているのを間近で見ていたので。二つ目はチャット相談窓口です。

松下：

相談窓口を利用したいと思われた特別な背景などはありましたか。

小野さん：

弊社は産休・育休の社員が１割くらいおり、他の休職者も含めて復職の際の相談窓口を設置したいと思っていました。産業医の先生にお願いするほどでもなく、医療だけでなくちょっとしたことを簡単に相談できる気軽さが理想でした。全ての目的を網羅していたのがCarelyだけで、さらに費用的にもリーズナブルだったことで導入を決めました。

ランニングコストがかかる分、従業員の活用をしっかり促す。社内のキーマンを巻き込んでCarelyをPR。

Carelyを導入してまもなく１年が経過しますが、導入時に苦労されたこと、工夫されたことを教えてください。

小野さん：

契約した後に就任した役員からランニングコストをかける分、従業員への認知・活用をもっと進めるように言われました。私自身、導入して一安心みたいな気持ちがあったのですが、確かにアピールが必要だと思う状況がありました。社員はグループウェアの中で情報共有しており、Eメールで受信するものはお客様のメールなど、自分に関係あるものしかチェックしません。Carelyの毎月の健康情報も見てもらえなくて。まずはログインしてもらうためにCarelyへのショートカットをグループウェア上に作りましたが、なかなか進まなかったですね。

松下：

そうだったのですね。従業員の利用率については他社からもよく相談に上がります。

小野さん：

あとは休職予防や復職対応のためにもチャット相談の利用を増やしたく、ターゲットを絞って働きかけました。以前から産前・産後の女性社員の疲労が溜まっているという情報が入っていたので会社のママ友LINEの中心的な社員に直接声をかけてCarelyの活用を促してもらいました。

松下：

キーマンへの働きかけは素晴らしいですね。実際にそのママたちはご利用されたのでしょうか。

小野さん：

返事はすぐ返ってくるのか、自分のことだけしか相談できないのか、など利用前には色々質問がありましたが、私が実際に使った時の体験を共有して疑問を解いていきました。その後、子どものことや体調面の相談で利用したと言っておりました。

松下：

お子さんのことで悩みを解消するのもお母さんにとっては健康管理になりますよね。小野さんの働きかけの成果はチャット相談機能の毎月の利用状況に確実に現れています。ストレスチェック実施後にCarelyのメディカルスタッフから届く高ストレス者へのメッセージに対しても、平均5割未満の返信率に対して、御社は8割以上です。

小野さん：

そうなんですね。他には営業部と一緒のオンラインミーティングでCarelyの活用を促しました。人事を見ていた役員が営業も管轄だったのでウィークリーミーティングの機会を利用しました。営業の5~6名に認知されれば社内に広がる期待がもてる、と上司からアドバイスをもらいました。

松下：

非常に具体的で、マーケティング戦略のようです。役員の方はどうしてそこまで社内アピールに拘ったのでしょうか。

小野さん：

おそらく営業畑の役員であったことで客観的視点で人事部門の課題を捉えていたのだと思います。新たな制度もシステムもいいことだが、導入して終わりになっていないかという指摘です。サービスの使い勝手を自ら体感し、従業員と同じ目線に立って良さを見つけ、自らの脚で直接アピールすることを提案してくれました。

現場目線を大事に、部門を超えたコミュニケーションで安全衛生水準を向上させたい。

Carely活用による数字的な成果が現れるのはこれからだと思いますが、経営陣にはどのような説明をしていますか。

小野さん：

ちょうどCarelyの契約内容や費用に変更があるタイミングだと伺ったので、相談機会をもちました。一定数は発生してしまう休職者のケアやハラスメント相談窓口など、この先会社として対応すべきことにサービスを活用する意義は大きいと理解を示してもらえています。人事部門としては特に健康診断の業務などに割かれていた時間を有効活用できる点が大きいです。例えば、先日初めてストレスチェックのデータ分析から各部門の管理職へフィードバックを行いましたが、色々と次につながる議論の場がもてました。

松下：

よかったです。Carelyの現場目線の活用にあたっては御社の社風が影響しているように感じます。

小野さん：

そうですね。2011年に創業したベンチャーで、30名規模の時から150名を超えた今も、現場で頑張ってきた社員の働きあっての組織だということを意識づけられてきました。社員それぞれ文化は違いますが、これからも会社として現場目線や若い人を大切に、人事や間接部門はその人たちのために、という意識で取り組んでいきたいですね。

松下：

人事部門と現場で組織の課題認識が乖離する話がよく聞かれる中で、コミュニケーションを軸に現場と目線を合わせていくことは非常に大事ですね。根本さんは入社して1ヶ月程度ということですが、Carelyや今後についていかがお考えですか？

根本さん：

私のようなサブ担当でもマニュアルである程度Carelyを利用できています。オフィスやシステムとの連携も画期的ですね。
今後については、まず次回の衛生委員会から様々な部署の若いメンバーが入ってきているので、横のつながりを活用して理解・認知がまだ広がっていない社員にも働きかけていきたいと思っています。休職・離職についても、若い世代は見切りが早いので、予防できる手立てとしてCarelyをもっと活用していきたいですね。

松下：

少しずつ小野さんから根本さんに業務を引き継いていかれるとのことですが、これからさらに活用が広がることが期待されますね。本日は有難うございました。

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